と12月を除いて月に1～2日(たまに3日取る月もあります)有休を取っています。 なるべく早く2ヶ月以上前に言うようにしています。そして今回、2ヶ月以上先の有休を申し出たところ、「ちょっと取りすぎ」「誰もそんなに取っていない」と言われましたが、他にも毎月取っている人は何人かいます。 そして必ず取らなければならない年5日の有休とは別に取るのは ちょっと、、、というような言い方をされました。 そして先日、店長に呼ばれて、「有休の希望が多いみたいですが何故ですか？」と聞かれました。そして、ちょこちょこ有休を取らなければいけないなら勤務日数を減らします？と言われました。今でも毎回 有休を申し出たら良い顔されないので、これでも遠慮して出してるのですが、勤務日数を減らしたら、ますます有休が欲しいとは言えなくなるだろうなと思いますし、勤務日数を減らして、もし他に休まなければいけない時は、有休ではなく、もともとの休みと振り替えればいいとアドバイスされたのですが、要は なるべく有休を使わせたくないのだと思いますが、これはスーパーという職業柄、会社の対応の方が正しいのでしょうか？ 決まった公休日と最低限取らなければならない年5日の有休以外で有給休暇を取ろうとするのは、スーパーの場合、私が非常識になるのでしょうか？ このままだと出勤日数も減らす方向で話をすすめられる可能性もあり、しかも何故わたしだけ言われる？と、とてもモヤモヤしています。同じような経験がある方、そうでない方もご意見、アドバイスいただきたいです。
解決済み
フに有給休暇を法律に則った日数を満額に出すと決めました。今更でお叱り受けるかと思いますが、4人以下のスタッフで年中無休の店なのでシフトを組むのに人的余裕が無かった事と経営者の勉強不足、配慮が無かったのが原因で長年放置してました。 勤務年数に似合う日数をそれぞれに取得してもらう事に決めたのですが、取得してもらうにあたり、様々問題が出てきたのでアドバイスを頂きたいです。宜しくお願い致します。 問題１、いきなり有給アリとなり、今までの分は？と質問されたら、さかのぼり支払うしかないのか。。 問題2、人員不足は変わらないので、年明けに20日分支給なら20日分、10日分支給なら10日分を現金で支払おうと考えているが、双方納得なら問題無いでしょうか。 なるべく休んでもらいたくはないので苦肉の策です。 問題３、週５日勤務の75歳のスタッフは勤続20年です。現在、法律上20日取得だが、将来を見据えた時、新社員が入ってきたら、そちらの待遇を優先したくなる事が目に見えてます。その時は、一度退職してもらい勤続年数をリセットしてもらい、本人がまだ働く意欲があれば３～４時間のお掃除だけのパート扱いに切り替えてもらって有給もそれなりの日数を取得してもらうと考えていいのでしょうか。 お教え願います。
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務がありません。私用、ということではだめですか？」 「でも、会社の人に迷惑をかけるわけですから、具体的な理由を【道義的に】いうべきではないですか？」 「私用です。具体的な理由については言う義務はありません。」 という押し問答状態を経験しました。 翳されたワードは「道義的に」ということです。 これは確かにそうなのですが、義務が無いものは無いので言わないで通すつもりです。 しかし押し問答では私の心証も下がり、実質、損をします。 そこで、こちらも「道義」よりも強い、「法的」な何らかを携えておきたいものです。 なんというワードで応戦するべきでしたでしょうか？ 確かに「言う義務」はありませんが、「言わない権利」が明確に規定されているわけではないので、そこに法的根拠を求めることはできませんでした。 上司が、有給休暇を取得する理由をしつこく聞いて何かに抵触するということはありますか？ パワハラの場合、権力を行使している、という部分にあたるか微妙な気もします。 あくまで「道義的に」という、「一般的にそうだろう」ということでくるものですから。「私は部長だぞ」などという今話題のワードも飛び出していないので、権力を行使していることは明確ではありませんでした。ただ、私が「部長だから言わねばならないかもしれない」と委縮していたことは確かです。「委縮した」ことは非常に主観的な話でありますが、私はそう主張することはできます。 お知恵をお貸しください。何を明確な盾・武器として持っておくべきでしょう。 なお、時季指定権を用いるかどうかをはかるために、休暇の重要度?が知りたいわけではないようです。時季指定という単語など１回も現れませんでした。おそらく部長は労基をろくに調べてもいません。 印象として、「有給休暇をとることを面倒臭く思わせる」ために、取得申請のたびに理由を言わせ、「有給は面倒くさいもの」という感覚を育て、少しでも社員に働かせよう、という魂胆があるような気もしますが、これは当然想像になります。
消化するために休日出勤して、休日出勤手当を申請しています。 僕はその人と関係はありませんが、ちょっと異常だと感じています。 これは非常識な行為でしょうか。皆さんの会社ではどうですか？
給の賃金計算方法は記載されていません。また、所定労働時間もわかりません。シフトパターンが5時間労働と8時間労働があり、定まっていないから所定労働時間が決まっていないのでしょうか？ただ、ほとんど8時間労働で働いていて、5時間労働は月に1回あるかないかという感じです。 去年の9月にまとめて5日消化しましたが、どんな計算で出された金額かわかりませんでした。金額も少ないような感じで、、 この場合は、通常賃金で計算するのが正解か、平均賃金で計算するのが正解かどちらでしょうか？
5年ほどアルバイトをしていますが 一度も有給を取ったことがありません。 一度店長に相談をしたりしたのですが、自分に有給がないと言うような言い方をされました。 また店長とは仲が良いのでなるべく口論は控えたいです。 最終的にこのまま有給が取れないのであれば会社の窓口にて相談しようと思ってます。 なにか意見がありしたら回答お願いしたいです。
日/5時間でシフト勤務しています。 入社日が8月で、初回の有給休暇は1月末に付いていました。それはお知らせが来ていたので把握しています。 3年目くらいまでは使わずに消滅したと思います。 その後、使える雰囲気になったのでたまに使っていましたが、年に5日前後で使い切っていたわけではないので残数もわからぬままでした。 昨年プライベートで色々あったので使う機会が多くなってしまい、初めて正確な残数を確認して、1月までにすべて使い切りました。 てっきり1月末に新しく増えていると思って、3月分の申請をしたところ残りはゼロと言われました。 今、確認してもらっているのですが、実は3月末で退職予定で、それも見越してスケジュールを組んでいましたので困っています。 私の新たな有給休暇はいつ付く可能性が考えられますか？ 1月に付かなかったとなるとどんなことが考えられますか。
000円で計算すると675万年捨ててます。 これを退職にプラスさせるルールを作るとはできませんか？ ずるい奴はわざと休日出勤して代休にしないで休日出勤手当をもらって、有給で休んでる社員がいます。
今日でちょうど5年経過しました 入社して4年間はパートとして週5の4〜5時間働いていました そして現在は正社員としてフルタイムで働いていて、1年と1ヶ月ちょっと経過しました。 この場合は、1年と1ヶ月のフルタイムとして計算するのか、パートからの勤務も入れて5年のフルタイムとして計算するのか教えてください。 また1年と7ヶ月の場合と、5年の場合の日数も教えてください。
ですが、合っているか確認していただきたいです。 ・2023/1 入社 ・2025/10末 退社予定 ・会社からの提示 残数12日 【有給付与】 【使用】 ・2023/7 ＋10日 2023/7 −3日 ・2024/7 ＋11日 2024/8 −1日 ・2025/7 ＋12日 2025/4 −1日、25/2 −1日、25/9 −1日 計算だと2023年分の7日分が消滅し、少なくとも(23−4)で19日はあると思うのですが、間違っているのでしょうか。他に計算が違うなどあれば教えていただきたいです。 何卒よろしくお願いいたします。
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