ず、私の弱い頭でもわかるように簡単に説明していただけたら幸いです。 現在就労中(正社員)の会社から有給休暇申請を取り下げられました。 サービス業ですので変則勤務になり、週50時間の時もあれば、週30時間程度の時もあります。ただし月の労働時間が定められており、今月は171時間の規定となっていたのですがスタッフの急な欠員で12時間ほど規定時間をオーバーしてしまいました。 しかし1日、結婚式があり有給休暇申請を出していたのですが本日LINEで、規定時間をオーバーしておりますので有給休暇をご使用いただけませんので取り下げさせていただきますと連絡があり納得できません。 この場合、有給休暇を含めた時間分を計算してそこからはみ出した分を割増賃金で支払うという形になるのが妥当だと思うのですが調べど調べど労働基準法が難しくわかりませんでした。 労働者の権利を会社が不当に棄却したように感じたのですが……、もちろん、会社から来月などに回してもらえないだろうかなどの提案があれば快く返事ができたのですが一方的に取り下げられて納得できないでいます。 労働基準法に詳しい方、ご回答よろしくお願いいたします。
解決済み
労働者に、その全額を、毎月1回以上、一定期日を定めて支払わなければならないとされています。 私のバイト応募先(全国チェーン)は給料の振込先に4つの口座から選ぶように言われました。私は、給料を手渡しでもらいたかったのでその旨を伝えましたが、会社のルールと言われ対応してもらえず、このルールが嫌であれば辞退してくださいと言われました。 そこで3つ質問です。 ①これは労働基準法に違反しているのではないでしょうか? ②もし、手渡しでもらえるようにする方法(私にできること)があれば教えてください。 ③総合労働相談コーナー等に行けば会社に指導が入り、ルールが改められる。ということはあるのでしょうか? ④私はそこで働きたいと思っているのですが、会社の指示に従うしかないのでしょうか? 皆さんお忙しいとは思いますが、たくさんのご回答お待ちしております。
年1月の就業中のトラブルで治療・通院しており、 現在治療中のため傷病手当金を受給しながら休職しております。 そして先日、休職通知書が届き、7月31日の休職満了日までに、 復職できななければ、自然退職(自己都合退職)になる旨が記載してありました。 本来であれば就業中のトラブルで休職しているので、 解雇制限になるのですが、この場合はそれを私が知らない程で、 記載してあるのでしょうか。 この場合、労働基準法に沿った考えで自然退職に該当するのでしょうか。 なにか、イレギュラーがあるのでしょうか。
時間程度の勤務で休憩無しなのですが、 連休明けに同僚の社員さんの家庭の都合で2時間早く勤務先に来るよう頼まれました。 仕事は医療系の事務で、患者さんの混み具合で長くなることもあれば早く終わることもあります。 2時間早く入ると勤務が6時間になる予定です。 労働基準法では6時間以上の勤務では、最低でも45分間の休憩を与えることとなっています。 ただ、早く終われば6時間に満たずに普通に休憩無しで働けますが、混んでしまって長くなると6時間を越える微妙な感じです。 このような単発で6時間労働となった場合、休憩が取れなくても大丈夫なのでしょうか? おそらく当日は休憩は無理と思われますが、その状態で休憩無しで6時間を越えた場合、会社は何か別日に代替休憩か時給補てん等しないといけないとかあるんでしょうか…?
業員はまだ10名以下なのですが 就業規則を作成しています。 そこで質問なのですが 就業規則に、遅刻、無断欠勤、能力不足による 減給を懲戒として記載しておけば 減給するのは法的に良いのでしょうか? 以前、知り合いの税理士の方に 従業員の減給の相談をしたところ、 基本的に減給はNGと回答がありましたが ネット上の情報を見るとOKとあり どちらが正しいのかわかりません。 わかる方教えて頂けると嬉しいです。
年その部署にいた方、目的も知らされず新人を次々頼まれて指導して最後はご自身が異動と言われ、組織だから断れないよと上司に言われたと相当ショックを受けておられ泣いておられました。 私は騙すようなやり方はどうかと思っています。 2:仕事量の少ない部署に人数を増やして、元々いた人の仕事がない状態になってしまいました。 最初からこうなる事はわかっていたと思います。仕事がなくなって1日が長いとの事でした。仕事を与えないことはパワハラになると思いますが このような1、2の例は、労働基準法に違反しないのでしょうか? よろしくお願いします。
。 有給休暇の時季変更権についてお伺いしたいと思っております。 アルバイト含め10〜15人の小さな店なので特に12/29〜1/3はほぼ社員全員が希望休または有給を申請する可能性があります。人員不足での時季変更権は強制力がなく罰則の対象になりうると拝見しました。 ・明らかな人手不足 ・有給申請をしない社員が全てを負担する といった状態で、店舗の運営自体が危ういとされる場合も強制力はないのでしょうか? ちなみに社員が居ないと開閉店における作業ができませんので、必ず出勤しなければなりません。 会社の社労士にも聞こうと思っているのですが、下半期にさしかかり取り急ぎ聞きたいと思っています。 ご教示いただけますと幸いです。
朝9時まで仕事していました。(1時〜5時までは待機時間としてベッドが用意され仮眠)勤務後、上司から時間外勤務12時間の取り扱いについては2時間の休憩を設定して8時間は振替休日、7時〜9時は時間外勤務として残業代をつけると説明がありました。振替休日とするかは雇用主の判断なので仕方ないですが、深夜労働してるにも関わらず割増賃金分が支払われないのはあんまりです。会社には宿直手当が用意されていますが、今回はそちらもつかないと説明がありました。私の見解では今回の勤務を宿直とするなら宿直手当をつけるべきですし、時間外勤務として取り扱うなら振替休日とした場合でも深夜労働割り増し分はつけるべきという見解です。労働基準法に詳しい方に会社の対応の違法性についてご教示願います。
職員で、社会保険加入の対象にならないよう、月15日(実働112.5時間)以内の勤務と会社から定められています。 社員の労働時間の何割かに納めるため、とのことでした。割合は覚えていません。 ここ数ヵ月、仕事が間に合わないからと、月16日以上の出勤を求められ応じましたが、時間外手当がついていませんでした。 不審に思いましたが、調べてみて農業従事者は労働基準法適用外の項目があると知りました。契約書を確認すると、時間外手当てや休日手当ては0パーセント、とありました。 農園には繁忙期と閑散期があり、繁忙期は「制限無し」という言い方で、曜日関係なく月に何日出勤してもよいとなります。 閑散期は前述の通りで、日曜日、祝日は出勤しないようにとなっています(法定休日か所定休日かわかりません)。 質問です ①労働基準法適用外の項目を鑑みると、制限あり/なし にする理由は何でしょうか?制限なしにすると何日出勤しても社会保険加入にならない、そのような法律などがあるのでしょうか? ②閑散期の出勤日数を決めているのは会社なのに、その時々の都合で、その日数を超えて出勤を求めることは可能なのでしょうか? パートの不当解雇が続く会社で、色々と信用できず、会社に率直に聞けないので、少しでも知恵のある方、教えてください。
回答終了
間が6時間以上8時間未満は45分、 8時間以上は1時間ということですが、 たとえば9-18は九時間拘束なので8時間働いて1時間というのはわかりますが、 9-17のような八時間拘束の場合はどうなるんでしょうか? 労働時間と休憩時間どちらを先に決めて勤務時間を制定してるんでしょうか?
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