件通知書件雇用契約書』の更新がありますが、労働日数が当初の話と違う状態が続いています。 面接の際には、週3で扶養内パートで働きたいと希望しました。人事の方もそれを許可して頂きました。 そのはずなのに、働き始めてすぐ貰ったこの契約書も今も変わらない内容で労働日数は『当会社のカレンダーによる』となっています。 会社には社員もいますし、フルタイムパートもいますが、双方には役職ある方達のみです。 この契約書だと社員とフルタイムパートと同じ勤務日数内容になります。 扶養内パートではなくなるのですが、すぐに人事に問い合わせしたら 「話は聞いてますよ〜 〇〇さんは扶養内パートなので週3勤務で大丈夫です。その契約書サインして大丈夫ですよ。」 と言われたので、今も変わらず週3働いてますが、内容が週3勤務と書いてないので不安でいます。 もう時期また契約更新なのですが、今回も同じ内容の契約書が来ると思います。 毎回、人事に問い合わせはしてません(問い合わせしてはっきり答えて頂いたのに何度も聞くのは失礼な気がしていない) 毎回内容が週3と記入が無いので、今年10月から扶養内パートの社会保険条もあるので、契約書通りで扶養内パートの稼ぎ方をしてて、社会保険加入対象にならないのでしょうか。 よければご意見お聞かせ下さい。
解決済み
全く違う時間枠を毎日長期にわたり強制されるのはおかしいですよね? 時短パートで時間枠で契約して働いています。(9時〜12時と契約書に明示されています。) 先月、退職すると申し出をした当日付けで退職したパートが出たせいで、管理職から「あなた明日から午後枠ね!」と、こちらの都合も聞かずにお願いという姿勢ではなく命令され、強制的に午後枠で働かされています。 ですが、私は午後は家庭の事情が有り、午後に都合をつけるのは難しく、無理をして午後に出勤している状況です。 先日管理職の方に、「こちらの都合も聞かずに命令して強制的に午後枠で働かせるのはおかしい、都合がつかないので契約書通り午前枠に戻してほしい」と言ったところ、拒否されてしまいました。 それだけではなく、9月まで毎日午後枠で働かすと、これまたこちらの都合も聞かずに勝手に予定を組んでいました。人員補充と補充した人員が仕事を覚えるのに9月までかかるからだそうです。 契約書に時間枠がきちんと明示されているのにも関わらず、こちらの都合も聞かずに強制されるのはおかしいですよね? 体調不良者等出てこの日だけ午後出て、なら協力するのですが、9月まで毎日午後枠出続けろは過剰な要求だと思います。(これも管理職の方に言いました。) 人員不足が原因でこのような状況になっていますが、本来穴埋め責任は会社側にあると思うので、パートが都合つかない場合は管理職か社員が穴埋めするべきだと思います。 会社側は9月まで毎日午後枠出ろの一点張りです。 強制されていて非常に困っています。どなたか効果的な対策教えて下さい。本当に困っています。よろしくお願いします。
た場合、どうすればよいでしょうか? もちろん、まず担当者に相談するつもりですが、変更してもらえなかった場合の対処法を知りたいです。契約破棄、入社辞退、即日退社のどれが適切でしょうか?以前応募した企業でも同様のことがあり、そのときは入社前でしたので、辞退しました。応募者を騙すような企業には絶対に入社したくありません。 回答よろしくお願いします。
し訳なかったのですが電話で辞めたい事を伝え、「残念ですが分かりました」と返答を頂きました。 ありがとうございます、制服はどうしたら良いでしょうか?とお聞きしてクリーニングにも出しました。 まだ1ヶ月経たず、即日退職の様な形になるのだと思います。 クリーニングが済んだ件を伝え 「この度は申し訳ございませんでした」 「いいですよ、みんな残念がっていましたよ」って言われておりましたが… 私は無知で 試用期間は雇用契約書は関係ないと思っていたのですが、調べると後々、損害賠償される可能性があると知りました。 これは明日、直接確認し必要であれば1ヶ月働いた方が良いですよね? まだ退職届は記入していません。 働いている方々には私が辞める件を伝えたらしく… あと1ヶ月働くのは、かなり気まずいですが…
挨拶が出来ない場合」という項目があります。これは不当解雇になるのではないかと個人的に思いますが、どうですか。 また、雇用契約書に関して納得出来ない項目がある場合、どうすれば良いでしょうか。契約書にサインしてしまった以上は、内容に同意したと見なされるので、内容に問題があったとしても受け入れないといけませんよね? ちなみに、念のため言っておきますが、自分が挨拶が出来ない人間だったり、挨拶するのが嫌だという意味で言っているのではありません。 挨拶が出来ない事が原因で解雇するのは問題があるのでは?という疑問です。
務以外に宿直が週に1回程度ありました。 今年の4月より宿直がなくなったのですが、4月末に突然いままで慣行的に受け取っていた超過手当がもらえなくなると通知がきました。 このように慣行的に一定額もらっていた超過手当を無くすことは不利益に相当しないのでしょうか? 自分で調べた限りでは不利益にあたり減給を認めないでよいと思っています。 まだ契約書にはサインはせず保留の状態です。 以下長いですが詳しく書かせていただきます。 入職時の雇用契約書では宿直が一回あたりの金額が記載されおり、宿直の勤務時間などは明記されていませんでした。そして手当として超過手当の金額は記載されており、宿直の有無や回数に関係なく記載されている金額がもらえていました。 3年ほど前に就業規則の改訂があり、雇用契約書を再度作成したのですが、その際は宿直の勤務時間が明記され日勤の業務終了時間の3時間後からの宿直となっていました。その時点で超過手当の記載がなくなりかわりに新たな手当ての種類が増えていましたが給料の総額は変わってないからと簡単な説明をされその場でサインをしてしまいました。給料をもらうと新たな手当と超過手当の額は少なくなってはいるものの超過手当がついており(新たな手当+超過手当=入職時に記載されている超過手当)これもまた宿直の有無や回数に関係なく一定額を慣行的にもらえていました。 総務の言い分によると雇用契約書に記載がなくなぜ一定額支払われていたか前任者がやっていたのでわからない。おそらく宿直が月に4回だから日勤の時間を過ぎた時間から宿直の勤務時間までの残業代がこのくらいだと思いつけていたのではないかと説明されました。 私にもちゃんと雇用契約書に細かく見なかった不備はありますが、入職時から慣行的に一定額超過手当が宿直の有無や回数に関係なくもらっており、この超過手当が日勤から宿直までの残業代であると言う認識もなかったです。また固定残業代のような記載も説明もない状態です。 このような場合でも手当の廃止は不利益と考え拒否しても問題ないでしょうか? 長文になりましたがわかる方いましたら教えてください。
り扱いの同意書、誓約書の読み合いをしてサインをしました。 しかし勤務地や時給、扱う商材等、私の希望の条件ではなくなってしまった事と15分単位の勤怠が嫌なので、辞退して他の仕事に応募したいと思っています。 まだ初出勤日は決まっておらず、研修の日程調整が難しいとのことで3月からのスタートになる可能性が高いと言われました。 頭が弱いので法律関係は全然分からないのですが、調べた結果2週間経てば辞退できる?という情報を見たので今から申し出れば辞退は出来るのでしょうか?今日は15日で3月から初出勤だとすると仕事開始前に辞められますよね? 舐め腐った質問で申し訳ありませんが、ご回答お願いします。
回答終了
た ハローワークの求人票は9時15時でした。 面接に行くと8時16時にできないか?と聞かれ、8時からの人がほしいと言われたので8時は承諾しましたが、終わりの16時は子どもの用事が多々あるので15時までの日も欲しいと伝え、8時から15時または16時までということで了承を得ました。 後日雇用契約書が送られてきて、8時時から16時までの範囲で1日6.5時間勤務と書かれてありましたので希望通り15時までの日もあると考えサインしました。 実際に働き始め、先1ヶ月のシフト表をいただくと、全て8時16時となっていて、終わりに書く日誌には7.5時間勤務 と書くように言われています。 雇用契約書と実際の労働時間が異なる場合、即日退職できると聞きましたがこの場合も当てはまりますか?
兼雇用契約書について、 休日の規定に・・ 基本曜日休日制:毎週土曜日・日曜日 年末年始と記載されています。 ②求人票記載は、 勤務時間・曜日 09:00~18:00 ・実働8時間 ・残業時間は平均20時間 ・完全週休2日制 休暇・休日 休日について ・週休2日 ・土日休み 休暇について 年次有給休暇(6か月勤務後10日付与) 年末年始休暇(12月29日~1月3日) 慶弔休暇OK 産前産後休暇OK 生理休暇OK 介護休暇OK 労働条件通知書兼雇用契約書の契約は押印してしまったのですが、 完全週休2日制(毎週土日休み)の認識でよろしいでしょうか? よろしくお願いいたします。
問です。 現在、日本自動車交通株式会社に勤続して30年になる夫が、スキルアップの為に創価大学通信教育部で学び始めたのですが、雇用契約書が無い為に勉強と仕事の両立で支障が出ており、大変困っております。 同じような状況におられる方からのコメント、お待ちしております。 ①昇給はありますか? →夫の場合、中卒から入社して、40代で結婚して、高卒になりましたが、昇給は出来ていません。 ②有給は消費出来ていますか? →在籍期間の全てを通じても、有給消化は出来ていませんでした。 2024年現在も、有給休暇は上司が一方的に決めている現状です。スキルアップの為に、大学の通信教育部で学んでいる為、スクーリングに参加する為の休みの予定を入れることが出来ません。 ③福利厚生・社会保険について、充分内容を把握されていますか? →最近になって、会社は労働衛生について何も取り組んでいないことがわかりました。 タクシー会社なのですが、従業員に対して、労働衛生の管理が全く出来ていないことがわかりました。その為、タクシーに乗車する人、タクシーのそばを通る他の車両や人や物に対しても、危険な状態にあることが判明しました。 ★労働衛生の3管理とは、作業環境管理、作業管理及び健康管理の3管理を指します。これは、労働衛生管理の基本となるもので、これに総括管理と労働衛生教育を加え、5管理とすることもあります。 (https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo28_1.html より引用) ④就業規則が一方的に雇用主に有利な内容になっていませんか? →就業規則の内容が主にタクシードライバーさん用に作られていて、整備士の仕事内容に沿った就業規則がありませんでした。 ⑤雇用者と労働者で認識のずれや誤解が生じていませんか? →現社長の村澤儀雄氏が、夫よりも後から入社していることから、村澤社長自らが、夫に対して、「あなたの方が先輩です」と言った為に、夫は村澤儀雄社長よりも先輩だという意識が強いです。 ⑥家族からの問い合わせに対して、社長や会社は、適切な対応はされていますか? →日本自動車交通株式会社の業務部は皆無でした。過去から現在に至るまで、こちらの問い合わせに対して、適切な対応がされたことが一度もありませんでした。人から言われたことだけしか行なっていない為、それ以外のことを聞かれても答えられないのが現状なんだと思います。クレームになっても、クレーム対応のスキルが無い為、逆切れしてきて話になりません。 <参考> 日本自動車交通株式会社 タクシー 労働衛生 雇用契約書無し 創価大学通信教育部
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