基準はこれですよ。 0〜30普通 30〜50 健康な社会人なら難なくこなせる 50〜80子持ち世代がキツくなる 80〜100 遊ぶ時間がなくなる 100〜120 独身じゃないときつい あともちろんタイムカードは定時に押す事ですよ。社会人たるもの社会に貢献できるのが幸せですからね？ できれば家庭の問題を持ち込まないでいただきたい。会社のためにです。始発出勤終電退社じゃないだけありがたいと思いなさい。 よろしいですか？返事は？
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フレックス制度の場合、残業の把握がしにくくなるためだそうですが時間不足ケースもNGです それでは在宅勤務はどうかと声が上がり NG フレックスタイム勤務、時間年休 OK 在宅勤務、半日年次有給休暇、年次有給休暇 となったのですが、どのような理由で決まっているのでしょうか 組合の判断次第でしょうか？何かラインがありますか
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と労働契約書上で決まっているのですが、 残業時間をカウントする際には 31日の月…177時間超 30日の月…171時間超 という月上限を超えないと支給されません。 ※例えば1日7.5時間超で勤務しても残業代なし ※休日出勤しても同じく支給なし これって36協定結んでいる場合、法的には残業代支給しなくてもセーフってことなんですよね？ 確かに普段勤務時間は短いですが、人員不足で早朝出勤や夜10時頃まで働いても残業代が出ず、しかし労働者本人は「残業しているじゃないか！」という思いがあるので現場から不満の声が上がっています。 労働契約書上の勤務時間ってなんなんでしょうね… 尚、特例事業ではありません。
て、監督署への提出書類は下記の通りでいいでしょうか？ ・時間労働、休日労働に関する協定届（9号の3の５） ・1年単位の変更労働時間制に関する協定届（様式4号） ・1年単位の変形労働時間制に関する労使協定書 ・年間カレンダー トラック運転者の労働時間等の改善基準ポイントというパンフレットをみると、添付画像のような「時間外労働及び休日労働に関する協定書」の写しを同時提出するような記載になっていたのですが、、、、こちらも必要なのでしょうか？内容的には各種協定届にて兼ねている内容だと思うのですが、、、
て「納期のひっ迫」と記載されてました。 特別条項は臨時的かつ特別な事情がある場合に限り適用されます。 でも、年中規制ぎりぎりまで残業をしてます。 毎年特別条項の枠を使い切るのですがそんなに納期のひっ迫が理由なら生産設備を増やしたり人を増やせよと思います。 これは事実上の特別条項の乱用だと思うのですが皆さんの意見を聞かせてください。
とされていますが、年度をまたぐことで実質的に360時間を超える働き方になっても、年度ごとに360時間以内であれば問題ないのでしょうか。 例えば、ある年度は前半6か月が毎月15時間（計90時間）、後半6か月が毎月45時間（計270時間）、翌年度はこれを逆にした場合、各年度の時間外労働は360時間以内に収まります。 しかし実態としては、45時間の月が12か月連続する期間が生じ、年間で見ると540時間の年と180時間の年が交互に発生することになります。 ここまで極端な例は少ないと思いますが、年度をまたぐ前後数か月だけ業務が集中し、結果的に直近1年間では360時間を超えるケースはあり得ると思います。この場合でも、あくまで各年度で360時間以内に収まっていれば問題ないという認識でよいのでしょうか。 また、どこを年度の区切りとするかはその企業ごとに決められるのでしょうか？例えば、世間一般の年度の区切りに合わせて4月スタートとするとか、春闘を終えて給与改定が入る6〜7月をスタートとするのか等々
ます。（毎日2人） 9時から翌日9時までなのですが、労基的に18時以降は残業扱いになると思いますが、休憩1時間で14時間残業（深夜含む）だと月に3回しか24時間勤務が出来ない。（月の残業上限が45時間）（3回しか出来ないとなると人手が足りません） 仮眠は取っていますが、労基的に業務時間に当たるとなった為、宿直手当で勤務ではないが通らないと思います。（一度裁判になりました） 医者やらは前まで36協定除外だったみたいですが、今は入っているみたいですし、同業の皆さんの会社ではどうされていますか。 （ぶっちゃけ一人月6回ほど必要です）
解決済み
してるのですが特別条項の適用理由としては「納期の逼迫」と記載されてました。 ですが毎年特別条項の枠をほぼ全て使い切ってます。 しかも生産計画と仕事の受注がその特別条項で残業できる時間も含めて計算しておりこれの何が納期の逼迫なのか分かりません。 この特別条項の適用の仕方は許されるのでしょうか？
となるということは知っており、超えた場合は特別条項付き36協定が適用され720時間まで年の残業が可能となると言うことですが現状どう頑張っても残業時間の累計は360を年で超えそうなペースです。月45の制約はギリギリ回避できてます。 360時間を超える場合、特別条項に抵触するため前もって特別条項適用する旨の申請を労働署などに出す必要があったかと記憶しているのですが…会社の営業担当にきいたところ、年360超えても特別条項で720まで残業可能になります。と言われ超えた場合また超えそうな場合は特別条項の申請が必要だったと記憶しているのですが…と聞いたら、しなくて大丈夫ですよと言われました。 何の根拠があって360時間を超える場合の申請がしなくても普通にしてても大丈夫なのか、前述のような回答のされ方だとなんかまだ信用しきれず不安なのですが360時間を超えた場合でも自動的に特別条項付きの範囲に適用されるので特に何もしなくてもいいのでしょうか…。 営業担当はそれよりも月45を超えてしまうことの方が大変なのでそっちはちゃんと事前に超えそうな場合、いってくださいとのことで何の違いがあるかわかりません。 どなたか教えてください。
を超えたことはなかったのですが、年々ギリギリになってきました。 いつも様式第9号の一般条項で届け出ていたのですが、9号の2の特別条項で届け出てた方がいいのかと調べていたのですが、災害は特別条項でなくても45時間を超えていいと書かれてあったり、45時間超えたら市に申請しなければならないと書いてあったり、調べるほどわからなくなってきてしまいました。除雪以外での時間外労働がある月は10時間ほどで、それも年間で2か月あるかないかくらいです。例年通りの一般条項で提出して良いのでしょうか。
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