とある用事で月曜日に初めての有給のお願いをし、「何するの？」と聞かれ前々からプライベートの詮索に悶々としていて 日曜日が休日出勤だった為、「前日に出勤が入ってるのでゆっくりしようと思います」と当たり障りのない返事をしました。 その後上司に「休日出勤して休日手当が出る次の日に休むのは評価下がるよ。今回はこっちでうまい事上に伝えたけど」という話をされて？？？となりました。 別の同僚にも「その日にしかできない事があるならまだしもゆっくりするくらいいつもの休日で出来るでしょ」という事も言われました。 こちらからすると「いや、その休日に出勤してるんですけど」とか思ったんですけど2人ともさも当たり前のように言っていたので自分がおかしいのかなと思ってしまいました。 そもそも休む理由も言いたくないのですがゆっくりするという言い方が良くなかったのでしょうか？ これからも言いたくない事情で休みを取りたいのですがどう伝えるのが良いのでしょうか 外からの意見もお聞きしたくて質問させていただきました。 ちなみに会社は皆さんも聞いた事があるような大手企業です。(自分は末端も末端ですが)
回答終了
課長には本当の理由を言わないといけないという決まりがあります。 ですが、理由によっては何か月前から届出を出していたとしても直前に有給申請を却下された同僚もいるみたいです。(旅行に行くと伝えていた同僚は結局欠勤扱いとして休みました。) うちの会社は高齢の人が多いので、通院だといえば何も言われず休めるのに、若者が遊びだったり旅行に行くと言うと嫌な顔されるし場合によっては却下されるのですが、退職しない以上やりにくくなりたくないのか誰も何も言えません。 この会社から転職するのですが、このような会社は珍しいですか？それともまだまだこのような会社はたくさんあるのでしょうか。！
す。 私は現在、入社して約1年半が経過しており、今回2回目の年次有給休暇が付与され、合計11日になりました。 ただ、その11日のうち5日については、会社が「計画有給」として夏季休暇や年末年始などにあらかじめ指定しており、自分の希望する日に自由に使うことができない状況です。 会社からは「労使協定に基づいているため、指定された5日については変更できない」と説明されています。 そこで確認したいのですが、 ・11日付与されたうち5日を会社が指定することは法律上問題ないのでしょうか？ ・その場合、労使協定が実際に締結されている必要があると思いますが、従業員としてその内容を確認することはできますか？ ・残りの6日については、自分の希望する日に自由に取得できるという認識で合っていますか？ ・もし会社の運用が法律上問題がある場合、労働基準監督署などに相談・申告することは可能でしょうか？ 自分でも調べているのですが、法律上どういう扱いになるのか分からず、詳しい方がいれば教えていただきたいです。 よろしくお願いします。
わたしは幼稚園で年長クラスの担任をもっています。 月曜日〜金曜日までが子どもが登園する日です。 全部で6クラスあって、担任職は6人しかいないです。 園長に有給休暇の申請(理由:私用)を出したら、「保育のある平日に私用という理由で有給申請を出すなら、時季変更権を使う」と言われました。 理由によって有給を認・否認をしてはいけないはずだということを伝えたら、「そういうことを言い出すなら、保育のある平日の有給申請全て(理由問わず)に時季変更権を使う。他の職員にも同様に時季変更権を使う。あなたが責任持ってくださいね。」と言われました。 園長が言い張っている時季変更権を使う理由↓ ・経営状況が悪く、担任の代替職員は雇えない(担任の代わりはいない) ・パートの職員は、"担任の代わりをする"という契約にはなっていない わたしが納得いかない点&疑問↓ ①そもそもこの状況って時季変更権を使える状態なのか。 ②"有給の理由が「家族の体調不良や学校行事」「冠婚葬祭」なら許容しようと思っていた"と言われたが、子どもがいない人は有給を使う機会がない。 ③パートの職員は担任の代わりをしてもらうことができないと言いながら、担任が突然の体調不良時にはパートの先生にお願いせざるを得ないと言っていること。(実際パートの先生が協力してくれれば問題なく保育を行うことができます。) ④そもそも時季変更権ってどうしてもの状況じゃないと使えないはずだから、慢性的な人手不足に対して使うのは濫用ではないのか。 ⑤「保育のある平日は時季変更権を使う」とのことですが、保育の"ない"平日は、夏休みなどの長期休暇のことで、1年間で28日ほどしかありません。28日間全部休んだとしても(仕事あるのでこの日数すら全部休むことは不可能です。)、例えば最大40日ある人は使い切ろうと思っても使い切ることができません。 ⑥職務規定には、「事業の性質上、やむを得ない場合を除き、有給休暇はなるべく春期、夏期、及び冬期の園児が登園しない休業期間中に請求する事が望ましい。」とは書いてありますが、"望ましい"なので、労働者の権利として有給を取ることができるはずなのでは？ ちなみに、わたしはいままで長期休暇と体調不良のとき(有給扱いにしてもらっている)にしか有給を使ったことがありません。 労基や労働相談の電話もしたのですが解決せず、どうしたらいいかわかりません。泣
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的である労働者を休ませることが達成できなくなるからだと聞きました。 それなら、せめて時効で消滅してしまう有給休暇については、会社による買い取りを義務化してもいいのではないでしょうか？ 休ませるために買い取りは認めない ↓ でも、使い切れなかった有給は2年で消滅 という制度には、少し矛盾を感じます。 実際には、有給休暇を気軽に取得できる会社ばかりではありませんよね。 皆さんは、時効で消滅する有給休暇について、買い取りを義務化する制度があってもいいと思いますか？
規則を一部抜粋して提示します。 1 １年継続勤務して全労働日の8割以上出勤した者には、翌年度に11日の年次有給休暇を与える 3 年次有給休暇を加算する時期及び日数計算の始期は毎年4月1日とし、この場合の勤続年数に1年未満の端数があるときは1年として計算する。 （近々、継続勤務6か月に達していない場合は次の4月に付与するものとする。となるようです。） 4 1項の規定にかかわらず、1か月継続勤務して全労働日の8割以上出勤した者には、1か月を超えた日から、その年度内に10日の年次有給休暇を与える 質問です。 質問① 一斉付与日(年1回)を設けている企業様は、継続年数に1年未満の端数があるときは1年として計算する。みたいな規則があるのでしょうか？ 端数の取扱い次第では違法になる可能性があるのは理解しております。 (近々改定になる予定の継続勤務6か月に達していない～でも違法になる可能性があるので条文を変更してもらいます) 質問② 4項について継続勤務を6か月に変更したとしての質問です。10月1日入社で11月1日に10日付与。4月1日時点で継続勤務6か月に達しているので4月1日に11日付与で問題ないと思うのですがどうでしょうか？ 会社側は翌年度4月で提示してきてます。それは違法である事は理解しております。 労基法では、10日付与の際は6か月を超えて勤務という条文が入るので入社7か月目(4月1日)に付与で間違いないでしょうか？ 質問③ 継続勤務〇か月と〇か月を超えて勤務。の違いを私の認識として、下記だと思っているのですが間違っている所があれば指摘をしていただきたいです。 継続勤務6か月に達している→10月1日から4月1日までの期間 6か月を超えて勤務している→10月1日から4月30日までの期間 質問④ ざっくりお聞きします。労基法は雇入れから1年6か月までに10日と11日を付与していれば良いのですよね？そして、当社は雇入れから1年1か月までに10日と11日を付与していなければならないのですよね？ 補足。 当社は労働組合があり質問者は労働組合員です。 当社の規模は7人位の中小零細企業です。 会社側は一斉付与(年1回)は譲らないそうです。もしかしたら、一斉付与(年2回4月10月)は今後の話し合いで譲ってくれるかもしれません。 質問②についての補足です。 継続勤務1年未満で会社側の取り方(11か月は11か月とし次の4月で付与)でやると5月から9月に入社した方が社から翌々年度まで付与されませんので違法になるのは理解しており、会社側も分かっているので6か月に変更すると言っておりました。 前回も質問させていただき勉強させていただきました。 色々調べてはいるのですが、労基法通りに付与しているものにしか当たらず基本的な知識もほぼありませんので分けが分からなくなったので再度質問させていただきました。 よろしくお願いいたします。
し出た所。 連休に繋げて休む事は出来ない。と言われました。 その上、みんな休みたいけど我慢してる。 あなたが休んだら、あなたの立場が悪くなるよ。 まわりの事も考えて。 と、言われました。 有給は理由を言わなくても、休めるという認識でしたが、 社長のこの対応は普通なのでしょうか？ 私には、脅しに感じました。 それだけでは無く、 普段からパワハラが酷く、理不尽な目にあっています。 この件も含め労働基準監督署に相談に行こうと思っています。
が、付与される年間の有休の日数をほぼ使い切る人間もいれば、使うは使うが半分ほどは余らせてドブに捨てる人と様々です。自分は明らかに後者（半分前後かそれ以上に余らせて捨てた側）ですが、有休取得率が増えれば当然ですが頭数自体も削がれます。中には「急ぎで生産してほしい」ものもあるわけであり、会社の都合、各個人の都合はあるでしょうが、急遽有休取得し頭数限られた中でやりくりさせられるため結局は取り残された側が著しく忙しい目に遭わされるわけです。有休が「自由に消化できるもの」と解釈されては取り残された側が一方的に悲惨な目に遭わされるのはどう見積もっても変わりないとなり、いとも簡単に、軽々しく有休消化に踏み込む行為は個人としては良く思えません。 大まかな常識が分かっていれば、そうそう容易く有休に踏み込むような真似はしませんが、癖とも言わんばかりにいとも簡単に頻繁に有給休暇取る人間はいますし、非常に理解に苦しむ部分ではありますが、会社も取る事自体は制限していませんし、取る側からしたら「消化して何が悪いの？？」と強気です。使い切るだけ使い、最悪欠勤扱いとなっても気にしない強者は存在しますが、ただ何をもってしても有休消化控えて真面目に取り残され過剰に忙しい目に遭わされる立場を考慮すればどちらの考えが正論かは少なくとも明白でないかとは思いますがいかがでしょうか？
ればいけない場合、業務に支障が出るという理由で会社側は時季変更権が使えるんですか？ それとも患者さんの予約を変更しなければならないという理由だけでは時季変更権は使えませんか？また、それでも私が取りたいと言えば取らせてもらえるんですか？
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