退職後に有給休暇中の賃金のことや、残業代の未払いの件で、裁判する可能性がありますが、一つ気になることが出てきました。 …

Question

退職後に有給休暇中の賃金のことや、残業代の未払いの件で、裁判する可能性がありますが、一つ気になることが出てきました。
私の会社は有限会社○○と株式会社○○と二つあります。(社名は同じです。)入社した5年前は有限会社で、2～3年前に株式会社を設立しています。
給料明細や保険証に有限会社の方で記載があるので、有限会社の社員だと思っていましたが、以前給料のことで問題が起こった時に、会社から労働条件の通知書を作ってもらいました。

その労働条件の通知書のことで法的に有効かどうか、相談に乗って頂きたいです。
以下のようになっています。

採用条件書

株式会社○○

○○ ○○様(私の名前です)

職種 ○○業務
勤務時間 ○：○～○：○
昼休み ○：○～○：○
給料 \(空欄です) 毎月月末締め翌５日銀行振込
残業 60時間まで支給
交通費 定期代15,000円まで
試用期間 ３ヶ月～６ヶ月(給料変更なし)
昇給 年１回
賞与 年２回
出社日 平成 年 月 日(空欄です)

以上の通り、意義ありません。

平成○年○月○日
住所 ○○○○(私の住所です)
氏名 ○○○○ ㊞(私の名前です)

上記の書類は社長がエクセルで10分ぐらいで作ったもので、はっきり言って会社で使用するレベルの書類ではないと個人的には思っています。

[質問①]
こういう状況で、この書類には株式会社となっています。そもそも私は有限会社・株式会社どちらに所属しているのでしょうか。
ちなみに会社に聞くことはできませんので、状況を見て頂いて一般的な意見が聞きたいです。

[質問②]
この書類は法的に有効でしょうか？(私としては無効になった方が都合がいいんですが…)
労働条件の通知書って記載しないといけない事が他にも沢山あったと思うのですが、内容が見ての通りすごく薄いです。

[質問③]
通知書の残業の部分に60時間まで支給とありますが、会社の説明では「残業をやっても、やらなくても払ってる」と言っていました。
ちなみにそれを言った次の月から給料明細の金額がガラッと変わり、基本給や住宅手当などの手当が減り、時間外賃金の金額が増えていました。(総支給額は変わらずです)
これっておかしいですよね？
36協定のことは知っていますが､従業員が9人でやっている会社で､労働組合はありませんし､労働者の過半数の代表がいるのであれば､私が知らないはずがありません。

2年前はこの会社がおかしいのは今に始まったことではないと言い聞かせ、諦めもあって、上記の書類に署名･捺印してしまいましたが、今になってこの書類の存在が気になってきました。

労働基準監督署には行く時間もないですし、頼りにならないのを知っているため、言うつもりはありません。

補足

早々のご回答ありがとうございます。
補足なんですが､源泉徴収票や保険証など､要するに上記の書類以外の物は全て有限会社となっています｡
この場合は所属しているのは株式会社だけど､給料は有限会社から貰っていて､保険や年金も有限会社から支払っていることになりますよね?おかしいように思えるんですが､問題はないんですか?

ちなみに上記の通りの時点での書類のコピーはあります。
勤務時間は日､祝日以外の週6で8～10時間ぐらいです｡

Answer 1

[質問①]
退職時まで有限会社のほうで給与や社保が賄われていたのであれば、あなたは有限会社の社員です。この状況であなたが株式会社の社員だと誰が（社長でもあなたでも）主張しても、それが公的に認められる可能性は限りなくゼロだと思います。

[質問②]
①を根拠に、この書面自体が無効となる可能性は高いです。この書面であなたが有限会社の社員から除籍されているわけではありませんから、有限会社の時に提示されていた（または事実上継続していた）給与や勤務条件は、そのまま継続して有効であると考えるのが通常だと思います。逆に、この書面は有限会社に所属しているあなたに追加で与えられたはずの労働条件ですから、社長が有効だと主張するのであれば、あなたは株式会社から（も）給与を受け取っていなくては辻褄が合いません。

また、労働条件の記載について、おっしゃるとおり不備があります。そこは労基法に照らして会社がペナルティを受けることになりますが、ここに記載されている条件については一応有効になるはずです。勿論、この条件書自体が有効だとするなら、ってことですが。

[質問③]
残業代を見込み算入して毎月給与に追加して支給する方法は合法です。つまり、実際に残業してもしなくても決められた時間分を払うことは合法で、実際に適用している企業もたくさんあります。この見込み残業分を基本給に込みとして支給することも合法です。勿論、残業部分を計算して最低賃金に満たない場合は違法となりますが。

但し、この見込み残業で給与支給する場合は、その旨を明記しなければなりません。今回の条件書の場合、「60時間まで支給」としか記載が無いですから、見込み残業分として支払うことまでは規定されていません。ので、「いつも60時間分の残業代を支払っていた」と言われても、書面で裏付けられてはいない形です。
また、60時間という残業時間は違法です。ので、36協定が届け出てある可能性はまずゼロだと思います。

いずれにせよこの条件書自体が無効ならあれこれ議論しても全く無意味ですが。

おかしいのは残業代の支給方法ではなく、基本給が変更になったり手当が削られたことです。労働者（またはその代表者）の合意無く不利益変更があれば、それは違法です。

Answer 2

あくまでも個人的意見ですが
日本では、あなたがサイン捺印したときからこの文書は有効です。
当然あなたは、この内容を確認しているとの判断です。

①出社日が空欄ですが、捺印した日の翌出勤日から株式会社の社員と判断してもいいと思います
②待遇面が空欄ですが、その他書いてあることは有効です
③会社側の処置は言語道断です
今後の争点とはなりえます
残業してないのに、残業代払うこと事態おかしいですね

あなたは、この文書はあなたの自書捺印をしたのをコピーしてもらって持っていますか。
一番心配しているのは、空欄に補記されて保管されている可能性があります。

最初に書きましたとおり、あなたが自書捺印しておればそれを認めたことに(書いてある内容を）なります。
強要されない限りですが。

Answer 3

＞上記の書類は社長がエクセルで10分ぐらいで作ったもので、はっきり言って会社で使用するレベルの書類ではないと個人的には思っています。
何でそういいきれるの？何を使ってもその会社の自由です。何で作っているにせよ有効な書類です。

＞質問①
株式会社所属とみなすのが普通でしょう。だって労働条件通知書（雇入通知書）が株式会社ですから。

＞[質問②]
有効と解釈するのが普通でしょうが、弁護士次第ってとこですかね。

＞[質問③]
貴方が知らないだけで、過半数の代表者が存在する可能性はあります。
貴方がいなくても過半数はありますから・・・。

でも、60時間も最初から残業があるのは・・・。ちょっと異常ですよね。
通常36協定では年間360時間までしかできませんよ・・・。まあ、週5出勤で7時間勤務ならありえますが。