再雇用と定年延長について 定年延長→そのまま現在の同じ仕事をおなじ条件で最大６５歳まで継続 再雇用→役職はずされ給…

Question

再雇用と定年延長について

定年延長→そのまま現在の同じ仕事をおなじ条件で最大６５歳まで継続

再雇用→役職はずされ給与も下がる

違いはこんな感じで理解していますがあっていますか？私は小さな会社を経営しています

例えば
現場職人のAさんは定年延長で最大5年間６５歳まで現役と同じ条件で自動更新

内勤事務のBさんは定年後は一旦退職の再雇用で時給に変更、その他賞与と手当も減額もしくはなしで1年ごとの契約更新

とか同じ会社で定年延長と再雇用を職種により使い分けることはできますか？

ちなみに就業規則には定年６０歳継続６５歳とあります

Answer 1

設定のしかたにもよります。２点指摘するとすれば、

> 再雇用→役職はずされ給与も下がる

役職はずす、降給するしないは、就業規則にどう規定してあるかです。

> 現場職人のAさんは定年延長で最大5年間６５歳まで現役と同じ条件で自動更新

定年延長なのですから、自動更新でなく、正社員のまま６５歳定年です。更新は有期雇用特有の用語です。たとえば６０歳定年で、６０到達前に希望聴取したところ雇用され続けたいのなら、当人適用定年を６０から６５歳に引き上げる、という制度設計が考えられます。

就業規則は再雇用のようですので、定年延長するためには就業規則に追加、再雇用定年延長両者適用範囲のすみわけや処遇を定義しておくことになります。

現行の再雇用のままでも、一律６０歳定年で、それぞれの処遇と適用する範囲を就業規則設定しておけば可能です。

Answer 2

65歳までの雇用確保措置 （高年齢者雇用安定法第９条）
定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
① 65歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

ですので、③の場合には再雇用と勤務延長の併用は可能と考えますが、あくまでも会社でなく本人が選択することにしないといけないと思います。就業規則にそれぞれの条件を定める必要があります。

Answer 3

業態ごとに複数の定年年齢を設定しても問題ありません。
ただし
・特殊な事情を除き双方とも60歳以上であること
・雇用側の恣意的な選別をしないこと
・設定に合理的な理由があること（労働安全等）
です。
御示しの例では逆で事務職では65歳まで延長、
危険な現場職では60歳定年として以降は健康状態により65歳まで再雇用であれば合理的な理由と認定されると思われます。
どうしてもというのであれば社員の定年は一律60歳としたまま
①Aさんを定年前に執行役員や技術顧問に登用すれば就業規則の適用外ですのでAさんの待遇を取締役会で個別に決めることができます。
②就業規則を改定し正社員の上に「専門社員」等、定年の適用外の区分を設けてAさんを定年前にそちらに指名する。天下り等65歳を超えた（優秀な）人材を採用する場合にその手がよく使われます。雇止め年齢、賞与、就業時間や退職金等は別途「専門社員就業規則」を新設して決めます。待遇は「別途社長が決める」でも一般社員には関係無いので裁判沙汰になるような事は無いと思われます。

Answer 4

高年齢者雇用安定法の第9条(高年齢者雇用確保措置)では、「いずれかを講じなければならない」と定めていますから、条文をそのまま解釈すると同一事業所であれば、複数の措置ではなく、いずれか一つの制度を設定することとなります。
定年引き上げと再雇用などの制度を複数導入できる場合は、同条文あるいは別項に「いずれかを講じるか、複数の措置を講じることが出来る」などの文言があるのが普通かと思います。

なので、対象者ごとに制度を変えることはできないものと思われます。
現行の就業規則は、再雇用のようですが、もしもこれを変えるとなると、改正届を労基署へ届け出ることになろうかと思いますが、改正する前に労基署へ相談してみてはいかがでしょうか。