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0人ほどの会社に勤めております。 年末年始に仕事をした者に５年前から手当が出ております。 年末年始のシフトを提出した後に、手当が従業員の同意もなく、変更になるとの通知が来ました。 1日で最高で7500円手当が少なくなり、手当が出るのが4日間なので最高で30000円昨年に比べて少なくなります。 従業員は2000名ですが、こちらの手当は特殊な資格を持つもので、対象は6名ほどです。 手当は以前は行った仕事の内容によって金額が変わっておりましたが、今回の変更で、30分の仕事をした者も1日仕事をした者も一律の手当となります。 従業員に同意を得ずに手当というのは会社側が勝手に変更出来るものなのか教えていただきたいです。 どうかよろしくお願いします。
回答受付中
正社員として勤務していたドラックストアは、 1日に〇人まで入れていいというルールがあり、会社のシステムにシフトを入力するとき その上限をオーバーしてしまうとアラートが出る仕組みになっていました。 一応超えても通らないわけではないですが、SVや本社からその都度指導が入っていて、超えるのは月何回までなどのルールがありました。 人件費などの関係上指導が入るのは理解ができるのですが、 私の会社は有給休暇を取得している社員もその1日のうちの1人として換算しており、 一日3人が有給休暇を取ると店が回らなくなるにも関わらず、制限するのは理解が出来ませんでした。 ちなみにうちは半休制度（午後有休・午前有休）はないため、半日だけするとかはなかったです。 また、有休も満額支給されず、8割しかもらえないため、満額だしてくれないくせに人件費換算するなよと在職中は不満を持っていました。 確かに本社は休んでる人にもお金を払っているため、コストがかかっていることは理解していますが、これは違法にはならないのでしょうか。
が悪い事をした」と言う形で、社内で解決してしまったのですが、今、思い返すと、それはパワハラだったのでは？と思い質問いたしました。(長文です) 事の発端は社内での全体会議でした。 会議進行にあたり、職員から意見がなかなか出ない事に腹をたてた上司が、「なんでそんなに意見が出ないの？もっとあるでしょ！？」と。そう言われるまで、意見が出ていなかった訳ではないのですが、意見を言う度に、その上司が「で？」「それでなに？」と否定的な言葉を出していたため、その場の職員は自ずと意見が言えなくなっていました。 で、その上司に電話が入り、一旦、途中退席した際には、次々と意見や案が出たのですが、その上司が戻るとまた、畏縮してしまい...と言う状況でした。 私は以前にその上司が「何でも言い合える様にしよう」と言っていたのを思い出し、思い切って、上司に「私達が意見を出した際に、否定的なツッコミを入れるのをやめていただきたいのですが...」と言ったところ、その上司が怒ってしまい、途中退席、そして早退してしまいました。 一部の職員から「何でそんな事言うんだ」と非難され、また、その上司もそれ以来、私を完全無視する様になりました。その状況に耐えれず、私は、謝ろうと思いましたが、うまくできず、その上司の上の人に機会を設けてもらい、上の人が立ち会いの下、その上司に「場をわきまえずに言ってしまいすみません」と謝りました。 しかしそれもまた腹立たしかった様で、さらに無視が続き、もともと鬱があった事もあり、増薬し、それでも回復できないため、3ヶ月ほど、休職せざるを得ない状況になりました。 こう言った場合、上司をパワハラで訴える事は可能だったのでしょうか？ また、今更では時効でしょうか？たしか3〜4年前の事です。
いないが、そこに有給を消費できるのか。 バイト入れてる所に有給を使い休むことができるのか。 後者の場合迷惑かかったりするのではないでしょうか。
解決済み
記載の上社用携帯にてメールすることになっています が、メールの転送の仕方がややこしく毎回管理職の方に直接渡しています とりあえず給与課に連絡したところ交通費の申請？メール？は届いていないとのこと これは管理職の送信がうまくいっていなかった可能性があります わたしは次の出勤がまだ先なので次の出勤の際に確認しますが、これはわたしが悪いのでしょうか？
与日が12月15日だとすると、８割出勤の考え方は2023年12月15-2024年12月14日の間で８割出勤率で考えるのでしょうか？
えず、直属の上司に話しても事務関係に詳しくないようで埒が明かず。 労働条件を確認させて欲しいことと退職を視野に入れていることを本社の方に伝えましたが、面談をしましょうと言われたものの先延ばしになり、最初の給料日前日かつ入社から1ヶ月以上経過してから労働条件通知書がメールで個人宛に届きました。 私が配属されているのが支店であり、本社が遠方なため状況の把握にも時間がかかりました。問合せをする担当者がわからず、直属の上司は労務や事務には疎いようで、社員は時給じゃないから労働条件通知書はないと言われていました。 本来なら内定時か遅くとも入社初日に受け取って確認する書類という認識でおりましたし、直属の上司が知らないだけ・把握できてないだけで、支店に届いてるのではないか？とか自宅に郵送されていないか？なども確認しましたが、ありませんでした。 面談の先延ばしやら確認に時間がかかってしまいましたが、退職しようと思っています。 労働条件通知書が結局手元に届いたからといって、じゃあ解決したからこの会社で働き続けよう！とは思えません。労働条件に同意の上サインと捺印して提出することになっていますが、労働条件の内容も当初の話と食い違いがあるため、押印できないことを伝えて今は保留にしています。 労働条件通知書には、退職の場合60日以上前に申し出ることなども記載されていますが、私の場合即時解除が認められる状況でしょうか？早くちゃんとした会社に転職したいのと、転職する際にも労働条件通知書がもらえなかったため辞めたと言いやすいと考えておりまして…。 何ヶ月か務めた後に転職理由としてそれを言っても、その何ヶ月どうしてたの？って思われそうとか色々考えて、早く辞めたいです。そもそも労働条件通知書がないなんてこと自体、現実にあり得るとも思ってなかったので、転職の際に信じてもらえるでしょうか？
るように書かれていました。この場合、掛け持ち先の給料も合わせて入力しますか？
も男性目線では「セクシュアルハラスメント」となるでしょうか？ 一般的には「本人がそう捉えたらセクハラです」という解釈がコンプラ部門でも共通認識になっていますが、セクハラの例としては ・女性だから残業させない ・女性だからお茶くみをさせる、雑用をさせる が典型的なセクハラになりますが、逆に言うと、男性が「ハラスメントだ」と言うのなら ・男性だから残業させる ・男性だから転勤させる ・男性だから高い売り上げの数値目標を求める というのもセクシュアルハラスメントになるというのが一般的なコンプラ部門の見解になるでしょうか？
続でリモートワークしていますが、動作が遅く、すぐに固まってしまって困っています。surfaceはかなり古いので近々買い替えの予定ですが、PCのスペックが上がったとして、VPN接続中の動作が良くなることはありますか？
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