び (2)について論述しなさい。 A会社のP工場では約500名の従業員が働いており、そのうち約300名がB組合に加入し ている。 B組合 がA会社と締結した基本協約には、 「A会社はB組合を唯一の交渉相手と認める」という条項がある。 またB組合は、A会社とニュニオンショップ協定も締結している。C君はA会社の従業員で、B組合の組合員であった。C君は、P工場では残業が恒常化しているうえ、 残業代も満足に支払われていないと主張し、B組合に苦情を申し立てた。しかしB組合は、残業は同組合とA会社の協定に基づき適正に行われているとして、取り合おうとはしなかった。 これに不満を抱いたC君は、B組合に脱退届を提出するとともに、地域を基盤とする労働組合であるDユニオンに加入した。だがB組合はC君の脱退の承認を保留し、同組合にとどまるよう説得を続けた。ちなみに 日組合の規約には、組合員が脱退するには執行委員会の承認を得なければならないと規定されている。一方、DニニオンはC君の訴えをもっともなことと判断し、C君の残業をめぐる問題についてA会社に団体交渉(団交)を申し入れた。しかしA会社は、B組合との基本協約に上記の条項があることを強調し、外部の団体と交渉すペきいわれはないとして、団交に応じようとはしなかった。 またB組合は、 C君が再三の説得にもかかわらず翻意しようとはしないため、 脱退を認めることとし、その旨をA会社に通知した。これを受けて、A会社はC君を解雇した。 間(1)組合からの脱退について執行委員会の承認を得なければならないとする組合規約の規定は有効か。 間(2) A会社がDユニオンとの団交を拒否したことは正当か。 不当な場合、Dユニオンは如何なる法的対抗 措置をとりうるか。 問(3) A会社によるC君の解雇は有効か。 どうかお願いします
解決済み
文章を考えてのですが、どうですか?直すべきところが有ればお願いします。 昔の労働による問題は、肺炎や結核など肉体に関する問題が多くあった。 その背景には、現在と比べ仕事に肉体労働の占める割合が高かったということがあります。 中でも鉱山労働者などには劣悪な環境下で長時間労働が強いられたため、肉体に関する健康問題が多く発生したと考えられます。 しかし、肉体労働が多く存在していたことで運動不足が問題として上がることは少なかったです。 また、現在では多く問題視されている生活習慣病などの精神病に関する問題が少なかったのは、労働局などの法のシステムが整備されていなかったからだと考えました。
ますが、家事労働の市場化とはどういうことですか??
ト、外国人労働者といった労働問題について勉強していました」と答えたら、あんまりいい顔をされませんでした。なぜでしょうか?
回答終了
た弁護士に相談に行くと、それは不当解雇であると断言されました。 未経験の新人を育てる気が無く単に面倒になってベテランをやはり採用した方が良いと言うだけという会社の自己都合だろうと言われました。 勝てる見込みは十分ある。 その事務所はブラックだと言ってもらえました。 しかし、労働審判をしても5月くらいまでかかりそれまでに転職してしまうと不当解雇で貰える金額が極端に減ることと士業の事務所で元々の給料が安く数か月分取れるとしても100万にも及ばないしパワハラでの慰謝料は日本はほとんど貰えないということなどを理由にそんな腐った士業のことは忘れて転職活動に専念するのも一つの手であると言われました。 ただ私が不安なのは会社都合で離職し面接時に毎回聞かれる会社都合と言うのは?という質問のことです。 一応経営難で解雇されたと言うことも解雇時に言われたのでそれを面接では言っているのですが、応募先の企業が確認のために問い合わせをしているのでは無いのか?等不安が強いです。 これなら、一身上の都合で退職とした方が良いような気もします。 しかし、たった半年程しか勤務していないので一身上の都合って何と聞かれたらそれはそれで困ります。 労働審判をして勝って自己都合退職と言う形にすべきなのかそれとも、問い合わせされると能力不足だと言われる危険が極めて高いがこのまま会社都合で面接時には解雇理由の一つである財政難のみを言うべきか・・・ 皆さんはどう思われますでしょうか? アドバイスをお願い致します。
昨年4月に、ある中小企業に営業部門の役員として入社しました。入社後、社長と営業方針を巡って対立関係 になり、昨年から今年にかけて再三にわたり、年収を半分程度に下げ役職も解くことを求められました。 私が、この大幅な減収を拒否すると、今度は執拗に退職勧奨をしてきました。私は辞める気はない旨、主張し退職を拒否しました。 すると、今度は「どのような条件だったら退職してくれるのか?」退職条件を示して欲しいと言われ、私としては退職するつもりはないので、会社が私の退職を諦めてくれることを期待して、年収の4年分を解決金として支払うことが条件、と回答しました。会社としては解決金として、年収1年分なら支払う用意があるとのことでしたが、そもそも、私は、辞めるつもりはないので、この提案も拒否しました。すると、ついには、来月末に解雇する旨、言い渡されてしまったのです。 念のため、私の勤務態度などに問題はなく、会社に損害を与えているわけでもありません。パワハラ、セクハラもしてません。 ただ、年度予算を達成する為の営業方針が社長と食い違うだけです。 ちなみに、労働局による助言、指導という制度(あまり拘束力はない)も利用してみましたが、会社はこれを無視している状況です。 私としては、以下2案を考えています。 ①第一希望としては、会社に残りたいと思っています。営業方針の違いだけで解雇されるのは理不尽で納得出来ません。一か月後に解雇する旨、すでに宣告されていますが、これを撤回する具体的な方法はありますでしょうか? ②一方で、このまま会社に残っていても、社長との軋轢は解消されないのであれば、双方の解決金の乖離を最小化した上で解決金の支払いをもって退職することも視野に入れています。この場合には、どのような機関と連携してどのような方策を取れば良いのでしょうか? このような経験は、もちろん、初めてなので相談できる方が、周囲におりません。また、いても、気軽に相談できることでもありませんので、どなたかお知恵を授けていただけると大変助かります。 よろしくお願いします。
、使用者は守る必要なんてないしやりたい放題で、権利を主張する人は雇われなくなってしまい労働環境は悪化 すると思うのですが
聞きます。 相談した時に、動いてくれないないなら、「相談を無視すると行政評価局に名指しで通報する」とか、「監督署、労働局、厚生省の窓口に名指しで苦情をする」などと言えば、少しは動いてくれますか?
では少子化がもっと進みそうな気がします
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