総合職と一般職の給与格差について。当社では女性総合職と一般職の仕事の内容が一緒で、併せて女性総合職が転勤や異動が免除です…

Question

総合職と一般職の給与格差について。当社では女性総合職と一般職の仕事の内容が一緒で、併せて女性総合職が転勤や異動が免除です。大卒一般職の初任給は17万、大卒総合職の初任給は21万で定年まで勤めた一般職より入社１年目の総合職の初任給のほうが多いです。

総合職は勤続15年で年収550万になり一般職は定年まで勤めても年収350万です。
そして総合職の場合は勤続15年で役課長以上の役職がつく管理職と、役職のつかない管理職に分かれ、役職がつかない管理職は年収550万保障で、役職がつかない管理職とはいえ仕事の責任も仕事内容も一般職と同じです。違いは給与格差だけです。

総合職・・・入社15年経過・・・役職のつく管理職 <年収600万以上＞＊管理職の資質のある者
・・・役職のつかない管理職＜年収500万保証＞① ＊管理職の資質のない者
一般職・・・定年まで勤めても年収350万 ②

①②とも仕事内容、責任の範囲は同じ そして総合職は転勤・異動ありとなっているが女性に限り転勤異動はなし ＝ 総合職女性で管理職の資質のない者の仕事内容、身分、待遇は一般職と同じ 違いは給与のみ

そして役職がつかない女性に限り、転勤も異動もありません。
一般職と同じなのです。

2004年以前入社は一般職、それ以降は全員総合職採用です。

男性は全国転勤があります。男性は転勤がありますが、転勤も異動もない女性総合職と同じ給与体系です。そして給与じゃ人事評価によって決まるので、例ですが異動を免除されているＢ評価の女性総合職と、Ｂ評価以下の転勤や異動で経験を積んでいる男性とでは、異動を免除されている女性総合職のほうが給与が高いです。

一般職と一部の男性から不満が出ています。どのようにしたら一般職と、男性総合職の不満がなくなるでしょうか。

Answer 1

チャットGPTで聞いてみたら至極当たり前の回答がありました。

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このような給与格差が存在する場合、従業員のモチベーションや労働環境に悪影響を与える可能性があります。そのため、以下のような対策が考えられます。

1.評価制度の見直し
給与が人事評価によって決まるため、評価制度に問題がある場合は見直す必要があります。公平性や透明性を確保するために、評価基準を明確にするなどの改善策が考えられます。

2.給与体系の見直し
同じ仕事をしているのに給与が異なる場合、給与体系に問題がある可能性があります。女性総合職と一般職の給与格差が問題となっている場合は、両者の給与を平等にすることも検討できます。

3.転勤や異動の可否を見直す
女性総合職に限り、転勤や異動が免除されている場合、男性総合職や一般職の不満が生じる可能性があります。そのため、転勤や異動の可否について見直しを行うことも必要です。例えば、男女を問わず、能力や適性に基づいて異動を決定することができます。

4.コミュニケーションの改善
不満が生じる原因として、コミュニケーション不足が考えられます。従業員が自分の意見や不満を伝えやすい環境を整備し、上司や人事担当者が従業員の意見に耳を傾け、適切な対応を行うことが大切です。
これらの対策を総合的に実施することで、従業員のモチベーションを向上させ、労働環境の改善につながるでしょう。

Answer 2

女性社員率のアップ
女性管理職率のアップ

これが、目的なのだろうと推察されます。
転勤・異動がないのは、現実問題として、子育てがあったり、世間から理解されにくい等の女性には難しい環境があるからです。

どのようにしたらと言えば、制度を変えないなら、社員に丁寧に説明すべきです。

女性の社会進出を積極的に進めている企業であれば、女性優遇の状態の期間があるのは仕方ないからです。