労働審判を起こした場合、企業は和解に応じるでしょうか？ 昨年、勤務先企業から退職勧奨をされ、退職をしました。

Question

労働審判を起こした場合、企業は和解に応じるでしょうか？
昨年、勤務先企業から退職勧奨をされ、退職をしました。退職に際して、勤務先の対応が不適切であると感じているため、労働審判を本人訴訟で起こすことを検討しています。
退職条件の交渉にあたり弁護士に通知書を作成してもらったため、大体の内容は出来上がっているため、自分で書面を作成できるとの判断に基づきます。
また、労働問題を扱う弁護士は、HPでは綺麗事を言っていますが、実際は親身になってくれないこともよくわかりました。
時系列に記載を行うと以下のようないきさつとなっております。

2020年
社内異動により、研究職から未経験である営業部へ異動となった。
この異動は、研究所の閉鎖に伴うものであり、当時の事業部長からの働きかけによるものであった。
多くの研究所のメンバーは研究所の閉鎖とともに退職となった。

営業部へ異動後は、顧客対応として、技術系の対応をメインに行った。
その際、営業部の営業担当M氏より、技術的対応の指導を受けた。
M氏は面倒見がよく、仕事になじむことができた。

2021年
顧客の技術的対応ではなく、通常の営業業務（法人営業）を担当するように命じられ、M氏との関わりはなくなった。
営業業務において、技術系以外の分野は未経験であったが、具体的な指導はなく、最初から一人で対応するように命じられた。
前任者から30分程度の引継ぎを受けたのみであった。
適切な指導を受けずに、未経験の業務を担当することとなったが、業務上のストレスに起因して適応障害を発症した。
当時は、コロナ禍により出社制限があり、気軽に業務上の質問や相談を行うことができない環境でもあった。
適応障害を発症したことにより、業務効率が落ちてしまったが、その際に上司YとNより、出張の帰り道の過ごし方や家庭環境など、業務と関係ないことにより「やる気がない」と指摘を受けた。
その他、上司Yは、私に対して指示をしていないイレギュラーな業務の進捗が遅いことを叱責することが複数回あり、上司Yに対して恐怖心を感じるようになった。
また、上司Yが顧客とトラブルを度々起こし、その事後処理を行ったことが大きなストレスとなった。
上司Yは、顧客とのトラブルの原因は私にあると責任転嫁を行った。

2022年末
主治医の診断書を会社に提出した。
産業医とも面談を行い、「上司Yとの相性が悪い為、部署異動が必要」との希望を伝えた。
その際、産業医も「会社にそのように伝える」と言った（録音あり）。
また、人事担当者（HRBP)にも同様の異動の希望を伝えた。
しかし、その後、会社から異動に関する説明は一切なく、実際に部署異動が行われることはなかった。

2023年夏
突然、勤務先より退職勧奨を受けた。
割増退職金の提示はあったが、本意ではなかったため、弁護士を通じて交渉を行った。
数回のやり取りを行ったが、会社側は若干の割増退職金の増額のみを認めたのみであり、退職時期の延長や、希望通りの割増退職金の増額には応じなかった。
また、改めて「職場環境の改善が必要」と記載した医師の診断書を提出した。
その後、会社からの回答書には、「退職条件に合意しない場合、上司Y氏の下で従来業務を行ってもらう」と記載してあった。
また、会社の回答書には私が業務を適切に行わなかったとの事実と異なる内容が記載してあった（事実と異なる点に関しては、証拠のメール画像あり）。
退職勧奨に応じずに、上司Yの元で従来の業務を続けることが健康上難しかったため、やむを得ず会社の提示した退職条件を受け入れて退職をした。

以上の流れにおいて、以下の点において会社側に落ち度があると考えています。
①医師の診断書および人事担当との面談内容を無視して部署異動またはそれに準ずる対応を行わなかった。これは安全配慮義務に反する。
②上司Yから業務に関係ないことと仕事に対するやる気を結びつける発言はパワハラに該当する（録音あり）
③未経験の職務を研修等を行わずに一人で担当させたことは不適切である。
④上司Yと顧客とのトラブルの原因を私に押し付けたことはパワハラに該当する（顧客が明確に「原因は上司Yにある」と記載している証拠メール画像あり）
⑤会社の回答書において、「退職に同意しない場合は今後も上司Yの元で職務を当たらせる」と記載していることは脅迫にあたる
⑥そもそも、適応障害の診断書を無視した上に、退職勧奨を行うことは不適切である。

安全配慮義務違反、パワハラ、不当な退職勧奨により、会社に対して労働審判を行い、慰謝料請求を行いたいと考えています。
会社側は和解を受け入れる可能性はありそうでしょうか？
もちろん、ケースバイケースであるとは思うのですが一般的な考えにてご助言いただけますと幸いです。

Answer 1

労働審判経験者です。
私の場合とあなたの場合とでは内容が違うので、あくまで「労働審判の流れや考え方」として参考にされてください。

そもそも労働審判とは「和解」を目的に「裁判より簡素にスピーディーに」行うものです。なので
メリットもデメリットもあり、訴訟と比べると「早期決着の代わりに、解決金相場はかなり安い」となります。その点は考慮してください。

あと「本人訴訟」でとありますが、会社側には弁護士が付くことが多く、その場合は「法的力量の圧倒的な差」があるので、コテンパンにやられます。そのことも重々承知してください。

その上で回答します。

＞①医師の診断書および人事担当との面談内容を無視して部署異動またはそれに準ずる対応を行わなかった。これは安全配慮義務に反する。

反する可能性はありますが、これを損害として争うのはしんどいと思います。
（あなた側が証明しないとならないので）

＞②上司Yから業務に関係ないことと仕事に対するやる気を結びつける発言はパワハラに該当する（録音あり）

パワハラかどうかも微妙ですが、争点としては小さすぎます。

＞③未経験の職務を研修等を行わずに一人で担当させたことは不適切である。

不適切かもですが、争点としては小さすぎます。

＞④上司Yと顧客とのトラブルの原因を私に押し付けたことはパワハラに該当する（顧客が明確に「原因は上司Yにある」と記載している証拠メール画像あり）

＞これも「一つの事例としての個別案件」なので争点が小さすぎます。

＞⑤会社の回答書において、「退職に同意しない場合は今後も上司Yの元で職務を当たらせる」と記載していることは脅迫にあたる

まったく「脅迫」の構成要件を満たしていません。なので脅迫に該当しません。

＞⑥そもそも、適応障害の診断書を無視した上に、退職勧奨を行うことは不適切である。

これは関係ありません。
「退職推奨はあくまで”推奨”」ですので、自由です。強要なら問題ですが。

総じて言えることは「争点がぼやけ過ぎている」点です。
重箱の隅を突っついて出してきたようなことは、「最大でもたった3回、しかも1回目でほぼ9割が決まる」と言われている労働審判では、審判官の心証が非常に悪くなります。
しかもあなたにはその場で助言してくれる弁護士もしませんので、余計に不利です。

「安全配慮義務違反」や「退職の強要」などで争おうと聞いているのに、なんだか愚痴のオンパレードで、しかも一つ一つが事象が小さい・・・となると争点がブレまくるので、そのような手法は完全に悪手です。

内容をすべて把握したわけでもないし肝心なあなたが主張したい損害額がわからないのでなんとも言えませんが、労働審判は本訴訟の3分の1程度の解決相場になるし、会社側がYESと言わない限りはその金額すら決まりません
お金を要求されている側の会社が圧倒的に強いのが労働審判であり、その上で弁護士のある・なしのハンデも大きいので、経験者としての個人的な意見としては「大きな金額での解決には至らないだろう」とは感じます。

それでも良いなら、進めてみてください。
もう一度言いますが、

①弁護士を付けないのは自由だが、圧倒的に不利
②会社が納得いく額でないと解決はしないので、労働者にはそもそも不利
③争点が多すぎて、しかも一つづつが小さすぎるので、審判官の心証が悪くなると思うので不利

この「不利な3点」をしっかりと考えてください。

ちなみに私の時には
労働審判で600万の請求→和解案は70万、なので蹴って本訴訟へ移行→400万で和解解決、でした。
なので労働審判そのものはが全くの無駄なものでした。

（70万というのは、会社が「この場で解決したいならそれ以上では絶対に折れません」と言った額です）

Answer 2

個別の回答はしませんが、

この内容であれば
自分がいる会社だと受け入れる事は
無いです。