有給休暇についてお尋ねいたします。

Question

有給休暇についてお尋ねいたします。私の家族の事ですが、会社との話し合いの末にその場で、自己都合による退職となりました。
その際、人事の方責任者が「自己都合の場合は有給休暇の消化はない。」と言い切り、有給休暇が３０日残ったまま、その日付けで退職となりました。

退職した後に、有給休暇の申請など出来ないことはモチロン分かっておりますが、間違った説明により取得出来なく、有給休暇を使っていれば、１か月分のお給料は出たはずですが、日割り計算となって最後のお給料をもらいました。

こういう場合は会社のミスを追求する事は出来ますか？
出来るようならば、「買い取り」という形で請求したいと思うのですが。

労働基準法にお詳しい方、宜しくお願いいたします。

補足

皆様回答ありがとうございます

話し合いは部下とのパワハラの話し合いであったそうです
部下は姉の言葉は事細かに報告していますが（泣きながら）自分のミスや発言（お客様に暴言を吐く。注意すると報復を促す等）は一切報告なし
姉は自己都合による退職を勧められ応じたとの事です。（懲戒解雇か自己都合か）
私の姉はパニックに襲われ床に倒れ心身喪失状態でありましたが話が進められ「退職日は本日付けで」と言われ退職となりました

Answer 1

気になる点から申し上げますと、

＞「自己都合の場合は有給休暇の消化はない。」
懲戒解雇（就業規則に明記が必要）であれば、
即日解雇の為、有給の消化は認められませんが
自己都合の場合に、特に制約はありません。

＞その日付けで退職となりました。

労働法上では、自分の意思で辞めたいと思った時は
自由に退職する事が出来ることになっています。
（ただし、最低２週間、就業規則にもよりますが、
概ね３０日くらいまでは企業側に認められています）

何故、即日退職なのか・・・・。
この理由如何では、状況が変わるかもしれません。

その日付けでの退職になった経緯について、
証拠（記録のようなもの）はありますか？

会社から押し切られる形で、退職となった場合、
理由によっては、不当解雇処分とみなされる場合があります。

ここはあくまで証拠が左右しますので、
何も無いでは苦しいので一度労基署へご相談の上、
その後、民事訴訟を検討されるのも良いかと思います。

私の「有給の買取」に関して知っている限りですが・・・・
先人様達と、多少考えが異なります。

有給の買取に関しては法律の定めでは
年次有給休暇の買取予約禁止があります。
これは、会社側に対し、お金の力で労働者から休む権利を奪う事
（金渡すから、有給は使わずにいてくれみたいな感じ）
というのを禁止しているだけであって、
必ずしも、買取全てが法律違反では無いとされているはずです。

会社は↑を盾に、買取をできないと言う事が多いのですが、
明らかに、法の解釈を間違っています。

労働者が、有給の権利を行使せずに
時効・退職でなくなってしまう分については
全部とまではいかないでしょうが、
その一部を調整的に買取とし、給付する事には
「双方の同意」があれば、問題がなかったはずです。

また、就業規則により、法で定めるよりも多く与えられた場合は
（例えば勤務開始から数日間の有給休暇を与えられた場合など）
法定日数を上回る分に関しては
双方の同意によって「買い取り」が可能なはずです。

【補足のため追加】

この場合は、諭旨解雇かと思います。

諭旨解雇とは懲戒解雇に告ぐ懲戒処分です。
自ら退職届をだせば、懲戒解雇にはしません。
辞める意思が無いのであれば、懲戒解雇にしますというような内容です。

これは基本的に「温情処分」です。

懲戒解雇ならば、当人は以後再就職にあたって
履歴書にその旨を明記しなければなりません
（つまり「履歴に傷がつく」ってやつです。
まあこれも法律上の義務かと言い出せば微妙ですが）
また退職金も出ません。

諭旨解雇は要するに依願退職ですから、
退職金を辞退する必要はないし
（実際は、就業規則によりますので、マチマチですが
退職金の支払がなされない旨規定する企業も多いと思います）
履歴上も「一身上の都合により退職」です。

というようにかなり厳しい立場かと思います。

ミスに対しての注意喚起とパワハラは同一線上にありそうですが、
同系列で考えてしまうのは間違いです。

極端な話、部下が間違った事をしから殴って怪我を負わせました。
（実際にあった話です）
しかし、全くスジの通らない話ですよね。

もし、ここで問題とするのでしたら、心神喪失状態で話が進んでしまった事に対し、
再度話し合いの場を設けるように催促するというのは可能かと思います。

がしかし、厳しい立場なのは間違いないでしょう。

Answer 2

１．有給休暇の未取得分を金額換算して支給することは違反となります。
２．有休取得の阻害要因となるからです。
３．会社の間違った説明で取得できなくなったとありますが、会社の説明内容がポイントです。
４．本当に誤った内容であれば、正規に説明されていた場合との見合いで多少の請求は可能ですが、有休休暇の知識は本来労働者自身が取得すべきものであり、責任が本人の知識不足とされる場合もあります。
５．主張の内容を間違えないように慎重にされるべきです。
６．弁護士、労働団体に相談されるとよいです。

Answer 3

これは、すでに終わってしまっているので民事の話となり
退職前であれば手段はあるのですが…

残念ですが他の回答者の回答もありますが
請求は自由です、しかし請求をしても無視される可能性が高く
おそらく訴訟を起こす必要があります

勝てる見込みは、五分に近いでしょうね。
理由は

①.会社側そういう間違いの説明をした証明を質問者さんはしなくてはいけない
民事とは、請求するほうに原則としてそのような証明義務（証拠）がある

②.法律に基づく、権利は法律に基づいて、行使しなければ その意思がないとされる
（本人申告による自己責任の原則）

③.多くの場合消費者は民法の解釈や他の関連法規上で保護されるが
労働者の場合は労働基準法が民法に優先されるため
労働基準法に基づく（有給取得）手続きをしない労働者側の過失が
追求される
（労働者は消費者ではないので消費者保護の観点からの判例は出ない）

④そもそも、有給取得は労働免除を行うことによる労働者の休養が目的であり
給与のもらえる休みではない、ゆえに有給休暇の買取自体
休養を妨害する行為で違法行為である。
今回の話であれば、退職金功労の扱いになるが、本来趣旨から言えば
退職日をずらして、取得を行うべき話です。

⑤労働基準監督署は、労働基準法による行政組織であり
今回の話は民事ということもあり、介入権限はない

以上のことから、質問者さんは簡単に請求して、労働基準監督署で
何とかしてもらおうとしても、非常に困難です。

弁護士に相談して、訴訟を起こすほか最終的に和解に持ち込むにしても
無いかと思われますが、それにかかる費用や時間、手間を考えた場合
どこまで戦うのかという話になります。

ちなみに、訴訟を起こした場合、会社側は言われなく業務妨害であり
（会社側の）訴訟にかかる弁護士費用を反訴してくる可能性が高いです。

※勤務先で弁護士複数名による反訴を行い 弁護士費用300万円を
請求する訴訟を現実に起こしています。

そうしたリスクも、弁護士と相談しながら進めていくことをお勧めします。

Answer 4

人事担当しています。なんだか腑に落ちないことがいるように感じます。話し合ってその場で退職ってあり得ないんですが･･･。退職届を出されたのでしょうか？会社の書式に記名捺印させられてしまったということでしょうか？いずれにしても自己都合退職であれば、有給消化はできます。有給使用できないのは、会社都合の解雇のときです。それにその場で退職って？労基法で自己都合の場合、２週間前と定められていると思います。それってちょっとおかしいです！有給の買い取りは労基法でしてはいけないのでお金をもらうことはできません。労基署に要確認ですね。ご本人が「辞める」みたいなニュアンスのことを言っていたらまた別の話ですけど退職の意思はあったのですか？その辺はご家族からなので詳しくわかりかねますが、質問者さんの話を総合すると違法のように感じます。