労働基準法違反

Question

労働基準法違反会社に対して、どのような方法でアプローチすればよいのか御指示下さい。

１、別部署へのアプローチに仕方
２、辞めた場合の退職金の請求方法（会社都合で退社）
３、残業代の請求方法は？

質問した理由は、うちの会社の同僚で心臓病と診断され、きつい職場から比較的、定時で退社できる部署へ異動願いを出した所、「体力的にキツいなら会社を辞めろ」と総務の担当に言われました。この場合、「退社しろ」というのは、労働基準法違反にあたりますか？ 出版関係で編集をやっていますが、編集という仕事は「労働裁量性？」なるものがあって、サラリーマンのようでサラリーマンじゃないしきたり？みたいのがあるみたいなのですが、辞めるにしても退職金も雀の涙程度です。上記３つの回答を宜しくお願いします。

補足

再度、現在おかれている立場を本人に聞きましたが、電車のなくなる時間に帰ろうとすると、「まだ仕事あるだろう」「自腹切ってでもお前が作った本を買え」、さらに日曜でも携帯電話に連絡が入る始末だそうです。あげくの果てには小さなミスにつけこんで「こ◯すぞ！」と言われ、退職願を書くように強要され書いてしまったそうです（日付は入れてないそうです）。その場合、会話を録音した方がよいのでしょうか？

Answer 1

労働基準法違反はありませんね。

辞めろと言うのは微妙な言い方ですね。
もういらないとかクビとかだと解雇です。
解雇と言ってもいいような気もしますが、
解雇ですか？と聞きなおしたほうがいいですね。
辞めてくれだと退職勧奨です。
体力的にきついなら会社を辞めろと怒鳴られたら、労基法というよりは、パワハラに近く民事的な問題があるかもしれません。

退職金の請求方法というのは、会社の退職金規程によります。
そもそも退職金制度というのは会社が勝手にやっている制度であって、労基法に規定はありません。
退職金規程に明確に規定があるのなら、その通りにしなければ、賃金不払いとなるだけです。

残業についてですが、出版社というのは、通常専門業務型裁量労働制を採用しています。
出版の事業における記事の取材や編集の業務というのは、ほぼ労働者の裁量にゆだねており、業務の遂行の手段と時間配分の決定に具体的な指示を出すことが困難なので、協定した時間労働したものとみなします。
ですから、労使協定があるはずで、その労使で決めた時間労働したものとみなされるので、残業という考え方がありません。

会社に苦情処理の窓口はないんですかね。

Answer 2

退社しろ・・というのは、法律違反ではありませんよ。

会社からそれとなく、或いはあからさまに退職を勧告されたとします。
それに応ずるか否かは、まったく本人の選択に任されます。

この勧告に応ずるか否かは自由ですが、応じた場合に得る利益と失う利益とを天秤ばかりにかけて言われた本人が判断することになります。

退職勧告に従わないで、いつまでも辞めずに出勤を続けた場合にどうなるかは、会社の判断になります。
会社がどういう措置をとるかということになりますが、会社がとると思われる措置は・・
①勧告を取りやめ、暫く現状のまま見守る
②他の職場に配置転換をして様子を伺う
③合理的な理由があれば解雇する
④次回の契約更新の際に断られる

（以下、ご参考）
従業員を解雇するには、法律上の手続きをとらなければなりません。
①会社が解雇する従業員に対して、口頭や文書で一方的に解雇通告をすればよい・・と言うものではありません。
解雇するには解雇予定日の３０日前に言い渡さなければなりません。
（労基法２０条１項）
これを解雇予告といいます。

②解雇予告による他に予告手当てを支払って即時に辞めさせる方法があります。
解雇を言い渡したその日に予告手当て（平均賃金の３０日分）を支払って、「今日限りで雇用関係は終わります」というもので、解雇される従業員は翌日から出勤しなくてもよいと言う方法です。

※解雇予告もせず予告手当ても支払わないで解雇を行ったら、その解雇は有効かという点ですが、会社が即時解雇に固執しているとしたら、解雇の効力は生じません。即時解雇は予告手当ての支給を要件とするからです。

※何か悪いことをして解雇する場合は、予告手続きを省いてよいことになっています。しかし省いて良いか否かを会社の判断に任せるのでは無く、労働基準監督署の認定に任せる事とされています。
これを解雇予告除外認定制度といいます。（労基法２０条１項、同施行７条）
なお、懲戒解雇を行うこと自体については、労働基準監督署の認定はいりません。

以上、ご参考程度に・・・

仮に、解雇予告から３０日以内の解雇、ましてや予告手当ての支給もなし。
また、解雇予告並びに予告手当ての支給が無かったのであれば、その解雇自体が無効ですね。

労基法に定めるところの解雇予告が無い、予告手当ての支給されていない場合は、不当解雇に該当すると思います。

Answer 3

＞労働基準法違反にあたりますか？
簡単に言って、ならないでしょう。

「総務の担当」に人事権などないですよね？

よって、１～３には回答不可です。

もし、人事権のある人が「解雇・辞めてくれ」と言ったら、下記の様に対応することをお勧めします。

・絶対に辞めると言わない（辞めてくれと言われても「うん」と言わない）
・退職届を出すように言われても出さない
・解雇と言われたら「解雇通告書」を要求する
・解雇される理由が無いので、退職の考えはないと明言する
・誓約書等の用紙を出されても、署名（捺印）をしない
・「明日から来るな」と言われたら、理由を聞き「その場で言われた文言をすべてメモする」

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補足後

＞ミスにつけこんで「こ◯すぞ！」と言われ、退職願を書くように強要され書いてしまったそうです（日付は入れてないそうです）。その場合、会話を録音した方がよいのでしょうか？

もちろんです。
日本は何をするにも「証拠」が必要です。

さっさと証拠を取り、労基署に行ってください。
そして早く辞める事です。

そんな会社でも労基署から言われたら、残業代位なら払う会社もありますから。
で、払わなかったら裁判しかないですね。