正社員のスタッフを雇いたいとおもいますが、ハローワークで人を探したところ、弊社の期待していた人材とは違う 方がたくさん…

Question

正社員のスタッフを雇いたいとおもいますが、ハローワークで人を探したところ、弊社の期待していた人材とは違う
方がたくさん面接に来るので辟易しております。さて、質問ですが、正社員で正式に雇用する前にお試し期間として6ヶ月くらい設けようともおもいますが、法律的にＯＫでしょうか？
他の会社の方にきいたら6月間見習い期間として、そのあと雇用保険や、なんやらの手続きをへて正社員にするそうです。
今は社会が大変不景気で雇われるほうがそうですが、雇うほうも大変です。
そのお試し期間の間は時給対応や、厚生年金対応はしなくっても大丈夫でしょうか？
どなたかお知恵貸していただければ嬉しいです。よろしくお願いします。

Answer 1

〇弊社の期待していた人材とは違う方がたくさん面接に来るので辟易しております。
＞ハローワークで求人を行う際には、希望する人材の具体的な条件を申し出ておくと、窓口での紹介時に確認してもらうことでミスマッチの応募者を防止する事が可能です。
https://www.hellowork.go.jp/help/question03.html#c06

〇正社員で正式に雇用する前にお試し期間として6ヶ月くらい設けようともおもいますが、法律的にＯＫでしょうか？
＞使用期間で応募者の能力や適正をしっかり確認した上で、正社員雇用するか、或いはそのまま雇用契約を解除したいと言うのであれば、使用期間を個別の雇用契約としておき、その後性謝意として採用する方だけを新たに雇用契約を結ぶ形にしかねければならないでしょう。
使用期間は業務の難易度や採用した方の経験等で最高1年間までは延長が認められますが、雇用期間に定めのない雇用契約の場合は、正社員として能力や適正が欠けると判断した場合であっても、2週間を経過してしまえば、通常の社員と同様に解雇予告又は解雇予告手当てオ支払いが必要となります。

その点、予め雇用期間を定めた雇用契約であれば、能力や適正が欠けると判断した場合は、新たな雇用契約を結ばないという方法がとれるでしょう。

但し、予めこの様な雇用条件を適用するのであれば、ハローワークの求人もその様に変更しておいた方が、応募者とのトラブルを防ぐ事になるでしょう。
※面接を行った上で、応募者の能力や適正を判断して、求人票とは異なる雇用条件を応募者に提示して承諾を求めることは可能ですが、すべての応募者に同じような対応をすることになりますので、虚偽の求人内容であると申告されかねません。

〇お試し期間の間は時給対応や、厚生年金対応はしなくっても大丈夫でしょうか？
＞そもそも、社会保険（健康保険、厚生年金保険）の加入要件は、「適用事業所に使用されるに至った日から被保険者の資格を取得する」と法律で定められていますので、会社や労働者の意思にかかわらず、原則として入社の日から加入しなければなりません。ですから、正社員採用を前提とした試用期間中であっても、社会保険の加入義務があります。
雇用保険に関しても同様です。そもそも、ハローワークの求人採用した方なのですから、雇用保険への加入は絶対条件です。

雇用契約と同様に、各種の保険加入もしっかり対応しませんと、思わぬトラブルに発展しかねませんね…

確かに、海のものとも山のものともわからない方を応募書類と面接だけで判断する事は困難です。
しかし、だからといって応募者に対して虚偽の求人内容を示したり、会社の義務である社保等の加入をしなかったりする事は、一時的な経費削減にはなるかもしれませんが、会社の社会的信用を大きく失墜させる事になりかねません。

人を雇用する以上は、使用者としての責任は果たさなければなりません。
それが企業としての社会的義務ではないのでしょうか…

Answer 2

試用期間での待遇で時給とかの調整はある程度は許容範囲としても雇用保険や社会保険は要件を満たしているのなら加入させた方が良いかと思います。つまり試用期間の６ヶ月間は契約社員等で就労し、６ヶ月後に勤務成績により正式に正規雇用とするという事なのですね。ミスマッチ雇用も多く言われている昨今は双方にて合意されたらいいのではないでしょうか。