有給休暇と皆勤手当についてですが… うちの会社では有給を使うとその日の日当にあたる給与は保証されますが皆勤手当がなくな…

Question

有給休暇と皆勤手当についてですが…
うちの会社では有給を使うとその日の日当にあたる給与は保証されますが皆勤手当がなくなります。

それに夏期休暇と年末年始の休暇が勝手に有給休暇扱いにされ、普段は有給とれない状況です。

これって労基法てきにはどうですかね？

補足

有給が認められないのではなく、有給がなくなると夏期休暇、年末年始休暇の時に欠勤扱いにされるので普段は取りたくても取れないのです。

体調不良や家庭の事情で会社を休む場合でも有給を使わずに欠勤するのが現状です。
会社側に文句を言いたいのですがなかなか言えなくて…このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか？

Answer 1

＞うちの会社では有給を使うとその日の日当にあたる給与は保証されますが皆勤手当がなくなります。

労基法136条の趣旨には合いませんが、136条は不利益な取り扱いをしないようにしなければならないという規定であり、裁判所も努力義務規定であると判断しています。
監督署では、皆勤手当を払うようにというような指導をすることはできません。
監督官によっては、不利益な取り扱いをしないようにという指導程度であれば可能かもしれません。

＞それに夏期休暇と年末年始の休暇が勝手に有給休暇扱いにされ、普段は有給とれない状況です。

協定を締結しての、計画的付与であれば、全く問題はありません。
ただし、5日分は労働者に時季指定権があります。

＞これって労基法てきにはどうですかね？

年休で労基法違反として取り扱うのは非常に難しいです。
監督署に年休の相談は、解雇、賃金未払いとともに多いのですが、申告として受理となるとほとんどありません。
統計での労基法違反をみても、39条違反はほとんどないのです。
時季さえ指定して申請すれば、時季変更権の行使がない限り、就労の義務が免れるので、違法にはなかなかならないということです。

＞会社側に文句を言いたいのですがなかなか言えなくて…このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか？

文句があるなら直接社長に言えばいいだけです。
社長と話し合いで解決できなければ、裁判をすればいいだけです。
何のために裁判所があり、民事訴訟の手続きという制度があるんですか。

Answer 2

有給休暇を取得すると、皆勤手当が支給されなくなるなど不利益を被るのなら、不利益取扱いの禁止を定めた労働基準法附則１３６条違反となります。罰則はありませんが、労働基準監督署からの指導の対象にはなります。

就業規則に定めるのではなく、労使協定を締結すれば、労働者が保有する有給休暇の権利のうち５日を超える部分について、お盆や年末年始に計画的に付与することができます。つまり、５日は自由に使うことができます。

なお、通達（昭和６３．３．１４基発１５０号）では、有給休暇が付与されていない、付与日数が少ない労働者を含めて、計画的付与する場合、付与日数を増やすなどの処置を取るべきであるとしています。そのような処置を取らず計画的付与のため労働者を休業させたのなら、欠勤ではなく、使用者の責めに帰すべき休業に該当し、平均賃金の６０％以上の休業手当の支払い義務が生じるとしています。

あなたの会社のお盆や年末年始が有給休暇の計画的付与（事業場全体の休業による一斉付与方式）であるとしたら、有給休暇の権利のうち５日は自由に使えうことができ、残りの有給休暇日数が、それらの計画的付与日数に満たないのなら、満たない日数は、休業手当が支払われることになります。

Answer 3

ご質問の問題点を３つに分けます。

１．皆勤手当について：
皆勤手当などの手当を会社がどう与えるかは会社の経営判断といえますので直ちに問題あり、とはいえないです。ですが、有給休暇の性格上、皆勤手当の不支給というのは有給休暇を取得させないインセンティブが働くので好ましいやり方とはいえないと思います。

２．夏期休暇・年末年始休暇が有休休暇とされる件：
「有給休暇計画的付与」というやつですので、これも直ちに問題あるとはいえません。
労働基準法39条5項で定められています。

３．普段は有休が取れない件：
上記２．で計画的付与をされても、5日以上は自由に使える有休が無ければいけません。
「有休が取りにくい雰囲気」はどこの会社でもあるものですが「取れない」のでは労働基準法上問題があると思います。

Answer 4

お盆休みと正月休みが有給にあてられるのは、就業規則で決められていれば、会社側に問題は無いと思います。また病気を有給にとありましたが厳密に言うと有給休暇は事前申請にて提出ですので使えないと言われれば仕方ないです。
とは言え一般的には認めてる会社の方が多いですね
どちらかと言えば勤続年数と有給休暇の日数の方が問題ありそうですが…
読むかぎりの情報では会社側に違法はなさそうです。