解雇手当の除外認定について。

Question

解雇手当の除外認定について。解雇手当の除外認定を取らなくても懲戒解雇にできる場合ってあるのでしょうか？不当解雇で裁判中です、裁判といっても最初に出した訴え以外の言い分は聞いてもらえません、原告、被告共に裁判官の言うことのみを聞き口を挟もうものなら無視．．素人には無理と判断したのでまず現職の顧問弁護士に話を聞いてもらったのですが、「仮に懲戒解雇だとして（私たちは不当解雇と主張しているのですが）店を開くとき監督署に就労規定？みたいな書類を出しておけば懲戒解雇にする際、監督署の判断は必要ない。」といわれました。就労規定みたいなものは人を使い以上必ず提出するものだそうです、それに沿って経営者が○○という規定に違反していると判断したら懲戒解雇成立ということです。私たちは監督署判断が無いので懲戒解雇は成立していないと思っていましたがそれが本当なら会社なんていつでも何らかの理由をつけてバイトや社員を懲戒解雇にできてしまうってことでしょうか？この後、知り合い伝いで弁護士を頼もうと思っていたのですがそれが本当なら無駄な気がするのでいっそ労働組合に入ろうと思っています。それにはそれに見合った弁護士を選ぶのがベストとよく聞きますがそんなに調べる方法とかわからないので労働問題を数こなした労働組合に行くほうがベストでないですか？色々質問があってすみませんが参考までに詳しい方の意見が聞きたいですｍ(_ _)ｍ

補足

回答ありがとうございます、解雇が正当か不当かばかりに固執していましたが職場復帰を望んでるわけではないのでこの際解雇の正当性と解雇予告（手当て）はあまり関係の無い別物と解釈でよろしいでしょうか？

Answer 1

解雇予告（手当）と解雇そのものの妥当性は別の話なんですよ。
まず解雇が正当であるかどうかの判断があり、それが妥当であるという前提で手続きとして解雇予告があります。
ここで労働基準監督署の認定があれば解雇予告手当の支払をせずに即日解雇を行うことが可能です。
ですから「解雇予告を行えば自由に解雇できる」わけでもありませんし、「解雇予告がないから解雇が不当」というわけでもありません。

懲戒解雇を行うには就業規則で具体的に解雇事由を規定しておく必要がありますが労基署の認定は不要です。
ただし規定しておけばそれで良いというわけではなく、行為に対して処分が過重ではないか、解雇に至る過程は適切かなどが判断されます。
不当解雇として争われるのはこのあたりでしょうか。
懲戒解雇そのものが正当なものだとして、労基署の認定がなく即日解雇された場合には平均賃金30日分以上の支払いを請求することができます。

就業規則は常時雇用する従業員が10人以上いる場合は作成と労基署への届け出が義務付けられています。
10人未満であれば義務はありませんが作成して届けておくことが望ましいです。
就業規則には周知義務があり、特に懲戒解雇など重大な懲罰は十分に周知徹底を行っておく必要があります。
もし作成・届け出が行われている場合でも周知が行われていないと無効とされる可能性があります。
（あくまでも可能性ですが）
このあたりも争点のひとつになるでしょうか。

いずれにせよ続けるお積りなら一度は弁護士に相談したほうがいいと思いますよ。
ただし最初から依頼するのではなく、まずは30分や1時間など時間で区切って相談してから目がありそうなら改めて依頼するというふうにしてもよいと思います。
弁護士であれば弁護士会に聞けば紹介してもらえると思います。
時間で相談するときはあらかじめ相談事項を箇条書きにしておいて時間を無駄にしないようにするといいですよ。

Answer 2

>解雇手当の除外認定を取らなくても懲戒解雇にできる場合ってあるのでしょうか？

あります。
解雇手当の除外認定は、解雇予告手当の支払を免れる為の認定であって、懲戒解雇を行う許可を得る為のものではありません。

>理由をつけてバイトや社員を懲戒解雇にできてしまうってことでしょうか？

就業規則（就労規定みたいなもののこと）に記載したとしても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められれば、解雇は無効です。

解雇された理由などの状況等がわからないので、これ以上のコメントは出来ませんが・・・・・

Answer 3

大きな労働組合（連合） ユニオンに相談しましょう。