管理職の退職について 管理職の退職について教えてください。 (長文ですが、よろしくお願いします) 諸事情…

Question

管理職の退職について

管理職の退職について教えてください。
(長文ですが、よろしくお願いします)

諸事情により転職を決意し応募企業から内定も頂きました。現在３６歳です。
現職では管理職ということもあって、内定先企業への入社までに２ヶ月の猶予を頂ける事を条件に内定を受託しております。
具体的スケジュール感として、１１月末をもって現職を退職し新しい会社へ移りたいと考え、９月末に上司(取締役)に退職の意向を伝えました。その後、社長との面談を数回行い、１０月中旬にようやく退職については納得を頂けたのですが、退職時期について数ヶ月先まで延ばそうと強硬な態度をとられています。

現職のでの立場としては、
役職が全て○○マネージャーというような表記であり、一般的に言う課長なのか係長なのか自分でも分かりませんが、部門長として２つの営業所の責任者です。
年間目標の立案と実績の数値管理、パートの採用面接などには携わります。
目標の立案と実績管理については、企画戦略等についてもある程度(一般的に課長クラス)の権限を頂いております。
採用権限については、正社員採用の面接には関与したことはありません。パート採用では面接後の合否判断の意向は上申しますが、最終決定は社長が行い、労働条件通知書は私の名前にて交付しております。
勤務時間等の自由裁量はなく、部下同様に就業規則通りの休暇日数、出退勤時間であり、タイムカードにより厳格に管理されております。ただし、業務の都合上どうしても打刻できない場合は手書き記載にて自分の印鑑を押せば承認されますので、不正をしようと思えば可能です。もちろん、してませんが。
社員７０名ほどの親族経営の中小企業(役員は５名で、その下に私を含めた５名の上級マネージャー)ですので、社内では課長クラスと認識され経営幹部として扱われておりますが、昇降給の査定に使う書類では『係長』と明記されておりますので、現在のところ課長クラスの給与はもらえていないと認識しております。もちろん、通常の月給制です。
部下の賞与と昇降給の査定は担当しますが、最終的な評価点の決定と支給額の決定には関与しません。
就業規則には「３０日前に申し出て直ちに退職願を提出……後任者への引き継ぎが終わるまでは、従前の業務に従事しなければならない。ただし、会社の承認のあった場合、または退職願提出後３０日を経過した場合はこの限りではない」との記載があります。

社長からの要望としては、
繁忙期を控えており、年内ですら認められない。
部門長であり責任がある。
後任者も育っておらず、引き継ぎと育成まで行って辞めるべきだ。
社長自身も考えるが、引き継ぎ事項の整理だけでなく後任の人事まで考えて持ってこい。
と言われました。

もちろん「分かりました」なんて返事はしておりません。「次の企業様との調整もありますので…」と濁してあります。

事実として、私が回りを見渡しても後任者に適任な人材は余っておりません。ただでさえ、一年中人材募集をかけているほど人手不足です。採用も上手くいっておりませんので、社長の意向も理解はできます。

質問ですが、
１、管理職だからと言って退職時期を延ばすほどの責任を取らなくてはいけないのか？

２、責任を果たしてないと判断されたら訴訟問題になる危険性はあるのか？

３、そもそも管理職ではあるものの法律で定められた管理監督者には該当しないのではないか？

４、後任の育成までが引き継ぎの条件となり得るのか？

５、退職時期の折り合いが付いていない現状で、こちらから一方的に「１１月３０日をもって…」という退職願を出しても法的に問題はないのか？

引き継ぎ不履行などと理由を付けて退職金を多少減額されることも覚悟はしております。もちろん引き継ぎは書面に残し、計画通り遂行し、後任者から完了の認め印を項目ごとに押してもらう準備をしております。

乱文となりましたが、よろしくお願いします。

Answer 1

文章を見るにだいぶお疲れのようで。
こういう内容なら、弁護士なり個人加入の労働組合なりに相談するレベルだと思われます。

以下、ご参考までに。
・〉「３０日前に申し出て直ちに退職願を提出……後任者への引き継ぎが終わるまでは、従前の業務に従事しなければならない。

この規定は、引き継ぎなしに「何月何日まで勤務し退職日まで有休消化します」という退職の仕方を防止するのには役立ちますが、退職そのものを引き留める効果はありません。

ご承知の通り、完全月給制ではない無期契約の場合、民法第627条第1項の規定により、退職の申し入れから2週間後に退職できることになります。そして、その規定は就業規則に優先するという判例もあります（東京地裁判決 昭和51.10.29）。

・訴訟問題になる危険性
事実無根でも嫌がらせ目的でも、訴訟を起こすこと自体はできます。実際、退職者に嫌がらせ目的での訴訟が起こされています（逆に、会社の嫌がらせ目的が認定されて、会社が賠償金を支払うことになった例もありますが）。

最悪、訴訟を起こされる覚悟と準備をもって、行動すべきでしょう。

・〉法律で定められた管理監督者には該当しないのではないか？
管理監督者であるかどうかは、この問題に関係ないと思われます。

・〉こちらから一方的に……退職願を出しても法的に問題はないのか？
前述の通りですが、「退職願」は合意退職の求めです。
民法により、一方的な意思により退職するのなら、出すのは「退職届」です。

「会社を辞めたいのに辞めさせてくれない」
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa812.html

※あくまで一例であり、これらの団体を推薦するものではありません。
日本労働弁護団
http://roudou-bengodan.org/

全国コミュニティ・ユニオン連合会（全国ユニオン）
http://www.zenkoku-u.jp/
03-5371-5202