年次有給休暇について。

Question

年次有給休暇について。学生でアルバイトをしてもうすぐで1年半です。(A店)年次有給休暇が5日間あります。
これがどういうものか調べたり聞いたりしてもいまいち理解できません。

バイトは、週何日・何時間とか特に規定はなく、入れる日と時間を記入して入るという感じです。
実際、月に入る時間も20時間〜100時間と幅広いです。

2ヶ月前に新しいバイトを始めた(B店)ため、A店のシフトが1ヶ月間で3回しか出勤してない状態です。
A店についてですが、全然行っておらず、シフトも書いてないので今月からも入らないでやめるつもりです。
イオン系列の大きなチェーン店です。
自分の店舗には社員はおらず、アルバイトだけです。時々他の店舗も見ている店長？というか地区長みたいな人が週一で来るのみです。しかも、新しい店長？に変わったらしくまだ会ったこともないし、連絡ももちろんありません。
9時〜23時(休憩1時間)の労働も当たり前で、社員がいないため発注もクレーム対応も全部アルバイト任せなためずっと辞めたいと思っていました。

やめるにあたって、まず新しい店長の電話番号を聞いて(店で会える確率はかなり低いため)、辞めることを伝え、年次有給休暇を取りたい旨を伝える。

なんだかせこいやり方のようですが、辞めると言ってから年次有給休暇はとれますか？
バイトを退職するには1ヶ月前に言う決まりはあります。その1ヶ月間も学校とB店のバイトがあるため、シフトは1回も入らないつもりです。

年次有給休暇とは、どのようのしてとるのか。どのぐらいの給料をもらえるのか。
教えていただきたいです。
無知で自分で書いてて常識ないなと思ってますが、今まで賃金以上の働きはしてきたつもりなので損はしたくないです。もらえるものはもらってから辞めたいです。

回答よろしくお願いします。

Answer 1

＞学生でアルバイトをしてもうすぐで1年半です。
＞(A店)年次有給休暇が5日間あります。
＞これがどういうものか調べたり聞いたりしても
＞いまいち理解できません。

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【年次有給休暇】について

労働基準法第39条に規定されています。

・6か月間継続勤務し、全所定労働日の8割以上出勤したら、年次有給休暇が付与されます。
・あとは1年経過ごとに追加付与されます。

・消滅時効は2年です。
・すなわち、昨年度と今年度に付与された日数が、取得可能な日数です。付与されて2年経過した日数は消滅します。
・ゆえに、常に2ヵ年分が有効な年休日数ということです。

・【全所定労働日】とは、シフト制の場合【労働シフト表に出勤予定者として記載された日数のこと】です。
・【出勤率】は＝【労働した日数】÷【全所定労働日】です。ちなみに【労働した日数】とは、年次有給休暇取得日数を含みますが、法定休日勤務日数は含みません。

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質問者さんの場合は、たぶん【出勤率80%】は満たしておられると思いますので、あと年休付与日数に関係するものとしては【全所定労働日＝所定労働日数】ですね。

http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/kyuka/rokiho39.html

冒頭に6つの表が有ります。

質問者さんに関係する表は、たぶん、上から/3つめ/4つめ/5つめ/6つめ/のどれかだと思います。

いずれも、1週あたりの所定労働時間が＝30時間未満の人です。

あとは、【1週あたりの所定労働日数】または【1年間の所定労働日数】によって、付与される年休日数が変動します。

（1）週あたりの所定労働日数が4日または1年間の所定労働日数が169日から216日までの者

（2）週あたりの所定労働日数が3日または1年間の所定労働日数が121日から168日までの者

（3）週あたりの所定労働日数が2日または1年間の所定労働日数が73日から120日までの者

（4）週あたりの所定労働日数が1日または1年間の所定労働日数が48日から72日までの者

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質問者さんの場合、週あたり月あたりの所定労働日数が大きく変動して定まらないとのことなので、
↓
①【直近1年分の所定労働日数】を足し算するか、または、
②【直近6ヶ月分の所定労働日数】×【2倍】＝【1年分】とするか、
↓
この①か②の数字から、
↓
上記URL内の表の【所定労働日数】ごとの【年休付与日数】に到達すればよいわけです。

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＞年次有給休暇とは、どのようにしてとるのか。
＞教えていただきたいです。

申請の仕方は、会社の就業規則に載っているはずですが、一般的には、所定の申請用紙に、所定事項を書いて、上長に提出するだけです。

従業員には、法的な権利として【時季指定権】すなわち【取得したい日程を指定する権利】が有ります。この日程指定に関しての法的な制約は無いです。

会社にも、法的な権利として【時季変更権】すなわち【年休の日程を変更させる権利】が有ります。この【時季変更権】行使に関しては、【事業の正常な運営を妨げる場合】という、法的な制約条件が有ります。

【事業の正常な運営を妨げる場合】とは、【判例】＝S53.1.31大阪高裁判決によると【事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等、諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである。】とされています。

一口で言うと、【客観的事実として、その日に、その従業員に休まれたら、部門の仕事などが、正常に進捗しないので、取得日程を変更してもらう】というのが【時季変更権】であり【そういう客観的事実さえ有れば】会社は【ある程度の強制力を持つ】のが、【時季変更権】です。

しかし、現実には【事業の正常な運営を妨げる場合】という場面は、極めて稀なので、おおむね【従業員の時季指定】が通ります。

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＞年次有給休暇とは、どのぐらいの給料をもらえるのか。
＞教えていただきたいです。

【年次有給休暇日の賃金の算定法】については、労働基準法第39条第7項の規定により、以下の3種類の方法が有ります。

１．【平均賃金】を用いる方法。
２．【通常の賃金単価】を用いる方法。
３．【健康保険法第3条の標準報酬日額】を用いる方法。

注
１か２を採用する会社は【就業規則】にその旨明記する必要あり。
３を採用する会社は【就業規則に明記＋労使協定の締結】が必要。

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上記【１．平均賃金】について

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【平均賃金】の算式は＝2種類＝下記①②が有ります。

①【平均賃金】＝【算定事由発生日以前3か月間の賃金総額】÷【算定事由発生日以前3か月間の暦日数】

②【平均賃金】＝【算定事由発生日以前3か月間の賃金総額】÷【算定事由発生日以前3か月間の実労働日数】×【60％】

【平均賃金】の基本となる算式は①です。②は最低保障の意味を持ちます。

【完全月給者】は【①が最適】です。

【日給月給者/日給日払者/週給者/時間給者】は、①と②で、【算出金額が多くなるほうの算式】を適用するのが最適です。

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【平均賃金】算式の【賃金総額】に【含める】のは、
＝当該期間に支給されたすべての【恒常的な賃金項目】です。
＝例えば、基本給、時間外手当、深夜手当、法定休日勤務手当、職務手当類、住宅手当、皆勤手当、昼食補助手当、通勤手当(支給済み6ヶ月定期代も全額算入)、などです。

【平均賃金】算式の【賃金総額】に【含めない】のは、
＝【臨時に支給された項目】です。
＝例えば、年2回の賞与、退職金、結婚手当、私傷病手当、見舞金、弔慰金、解雇予告手当、などです。

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【平均賃金】の【算定ルール】は、下記の通りです。

＝【算定事由発生日そのもの】は含めず【その前日から3カ月間以前】。
＝【算定事由発生日以前3か月間】は【直前の賃金締切日から起算】。
（入社後3カ月未満であっても、直前の賃金締切日から起算します）。

＝業務上災害による休業、産前産後休業、会社都合の休業、育児・介護休業は、賃金総額と暦日数から除きます。
＝試用期間も、賃金総額と暦日数から除きます。
＝ただし、試用期間中に平均賃金を算定する事由が生じた場合は算入します。
＝入社後3カ月に満たない場合は、入社後の期間で計算します。

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ご参考

働く人に知っておいて欲しい「労働法規～7つ道具」
(私のまとめノートです)
http://note.chiebukuro.yahoo.co.jp/detail/n350597

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頑張って下さい。以上です。