退職する際の退職金ですが、勤務年数から料率があって、それと基本給をかけて計算されるんですが、有給休暇を使った分の日数を勤…

Question

退職する際の退職金ですが、勤務年数から料率があって、それと基本給をかけて計算されるんですが、有給休暇を使った分の日数を勤続年数から差し引いて計算するのって普通のことなんでしょうか？例えば5年働いて有給休暇が全部で90日を消化していたら4年9カ月の勤務年数で計算するらしいです。
ちなみに就業規則の退職金の算出方法の記載には有給休暇の消化した日数を引くことは書かれていません。
違法にはならないのでしょうか？

Answer 1

違法というか「不払い請求が出来る」という範囲でしょう。
就業規則等に、退職金の算出部分で控除条件が書いてなければ支払われるべき90日分だと思います。
ただ、3か月分の不足額は幾らなのでしょう？
たぶん額は多くないと思うので、自分で「不払い退職金請求」を送ることくらいまでが出来る事ですかね。
それ以上先は、弁護士相談等しなければ正式な請求出来ないと思うので、お金が掛かり過ぎますよね。

Answer 2

既出御回答の通り「違法」とまでは言えませんが、
「不当な扱い」であることは明白です。

つきましては、会社を管轄する「労働基準監督署」に軽く相談すれば「天の声としての解答」を即座にもらえますし、
貴方が希望すれば、労働基準監督署が、会社に対してのヒアリングと実査をした上で、必要ならば是正勧告までしてくれます。専門役所の本業仕事なのでもちろん無料ですし、是正勧告には法的な強制力も有るので、手っ取り早く"解決"します。
ただし、貴方に退職の予定が無く今後も勤務なさるのなら、前記は非常にカドが立つ方法ですし、会社から恨まれる可能性もあるので、もしも退職予定が無いのなら、労働基準監督署からは解答だけもらって、会社への質問とか指摘とか提案とかは、貴方自身で実施するのが、無難です。

ちなみに冒頭の、なぜ「違法」とまでは言えないかですが、労基法等で支払いが義務付けられているのは「月あたりの賃金給与」だけなのです。実は、賞与も退職金も、法的には支払い義務はありません。それゆえ退職金規定内容および運用解釈は、法的な規制が無いのです。

ただし、常勤者10名以上の事業所は、就業規則と賃金規程を労働基準監督署に提出する義務があるので、質問者さんの会社も提出してるはずです。そして、その賃金規程の中に、給与・賞与・退職金の規定が網羅されている場合、会社は、その規定通りに支払う義務があります。

それゆえ「不当な扱い」だということになってくるのです。
すなわち退職金規定通りの支給では無い、記載が無い方法での日数カウントであることがひとつ。
そして「年休」の解釈が間違っていることがひとつです。「年次有給休暇」は「勤務したものとみなされるので有給」なのです。ゆえに当然「勤務日数」としてカウントすべきなのです。

貴方の退職の有無、会社の雰囲気やシステム、等々を熟考ご勘案のうえ、最適と思える方法で進んでいってください。