残業代の考え方についてアドバイスをお願いします。 経理事務を担当しております。 弊社には部門Ａと部門Ｂがありそれ…

Question

残業代の考え方についてアドバイスをお願いします。

経理事務を担当しております。
弊社には部門Ａと部門Ｂがありそれぞれ勤務形態と業務内容が異なります。社内の業務で、例えばですが部門Ａが通常業務とは異なって部門Ｂの統括するイベント勤務となる日がイレギュラーに数日あります。
部門Ａは一日の労働時間が所定労働時間7時間（8時間拘束1時間休憩）で週35時間ですが、イベント勤務の際はそれを超えて9時間ないしは10時間労働（10～11時間拘束の1時間休憩）になります。

会社の就業規則と賃金規定は以下の通りです。

＜就業規則から＞
●労働時間について●
部門Ａは一日の所定労働時間が1週間35時間で1日7時間とする。
部門Ｂはフレックス勤務のため別途条件を定める。
●割り増し賃金について●
法定労働時間を超えて労働させた場合及び法定休日に労働させた場合は、賃金規程に基づき割増賃金を支給するものとする。
＜賃金規定から＞
●時間外勤務割増賃金の計算式について●
部門Ａ・部門Ｂともに 基本給÷1ヶ月所定労働時間×時間外労働時間数

弊社は月給制ですが、時間単位給というものを別途定めており、例えば月給21万円だとすると時間単位給は1500円といった具合です。

条件説明の前置きが長くなりましたが、上記条件の場合、部門Ａの者にはシンプルに所定労働時間7時間を超えた部分が残業代支払いの対象ではないかと思いますが、役員は8時間を超えた部分から残業代を支払うと言います。

役員曰く、月給と時間単位給を設定する際に、１日の勤務時間を8時間勤務として考えているので、通常業務は7時間勤務だがイベント業務での残業代支払は8時間を超えたところから支払うと言います。（？）

私としては、就業規則に於ける割り増し賃金についての記述では【法定労働時間を超えて】という文言になっている点と、時間外勤務割増賃金の計算式についての記述では【基本給÷1ヶ月所定労働時間×時間外労働時間数】となっており、まずこの部分に【法定】か【所定】かの食い違いがあるように感じます。
例えばですが、就業規則の記述に不備があり、弊社では時間外勤務割増賃金は1日の【法定】労働時間8時間を超えた際にのみ支払うのだ、今後もそれでいくと説明頂ければ何とか納得出来るのですが、客観的にみていかが思われますでしょうか。
広くご意見をお聞かせ頂ければ幸いです。

補足

部門Ａの者から問い合わせがあった為に質問しました。上記の状態を続けると労基法違反になりませんでしょうか。忌憚のないご意見をお願いいたします。

Answer 1

就業規則に、1日の所定労働時間と週の所定労働時間を定めてあるのですから、その時間を超えれば時間外労働時間となります。この時間外労働時間に対して割増賃金を支払わなければならないかと言えば、1日の労働時間が8時間を超える時間に対しては割増賃金となります。ですから、1日の時間外労働時間が1時間の場合は、割増賃金を支払う必要はありません。
就業規則の、法定労働時間を超えて・・・は、労基法で定める1日の労働時間8時間を超える場合は割増賃金となるだけで、所定労働時間を超えて労働をさせた時間外労働時間に対して賃金を支払わなくてもいい等、労基法に抵触します。
法定労働時間とは、労基法で定めた労働時間。法定休日とは、労基法で定めてある、週1回又は4週4回の休日です。
役員が、言っていることは理解できません。当初の給与や時間給を考えたときに1日の労働時間を8時間と考えていたとしても、就業規則に所定労働時間が7時間と定めてあるのですから、7時間で考えなければなりません。

Answer 2

結論を先に書くと、7時間を超えて8時間までは割増しない1時間当たりの賃金、8時間を超えた分については25%割増の賃金が必要になると考えます。

就業規則では割増賃金について「法定労働時間を超えて労働させた場合」とされているので、賃金規程の引用部分は割増賃金の計算方法を書いているのでしょうから「時間外労働」は法定外労働時間のみをさすものと解釈するのが自然で「法定外と書いていないから所定労働時間外のことだ」とするには無理があると感じます。

つまり、就業規則には8時間を超えた労働時間の取り扱いについては書かれているが8時間以下のケースについては書かれていないのではないかと思います。

（「基本給÷1ヶ月所定労働時間×時間外労働時間数」の後ろに×1.25とか×1.35が書かれていなければ違法ではありますが、質問者さんが省略したものと解釈して進めます。また、時間単価を出すのに基本給だけという点は後述します）

次に7時間を超えて8時間までの時間はどう処理すべきかという問題になります。

所定労働時間の1日7時間の週35時間については月給として支払われていますが、それを超える分については賃金が支払われていないため、追加で支払う必要があります。

就業規則に何も定められていないので労働基準法に則って計算すると法定労働時間内は割増の必要がないので冒頭の割増しない1時間分の賃金となります。

最後に時間単価の計算方法に疑問があります。

賃金規程の計算式では基本給しか時間単価の計算に使っていませんが、一部を除いて諸手当も計算の対象になります。

ですから、基本給だけしか存在しない会社でなければ計算式自体が法令違反の可能性があります。

それを回避するために「時間単位給」が設定されていて、その金額が就業規則の計算結果を上回るのであれば結果としては問題ないことにはなりますが、改訂のタイミングで修正するのが望ましいです。

Answer 3

時間外手当とは必ずしも残業代割り増し手当とは同じではないですよ。
一日８時間と言う事は、８時間までは時間給支給で良いという解釈が出来ます、ようは１００％です。例えば７時間通常勤務の場合でオーバーワークを３時間やったとしますと、（一時間×１００％）、＋（二時間×１２５％ ）＝〇〇円 です。

Answer 4

＞役員曰く、月給と時間単位給を設定する際に、１日の勤務時間を8時間勤務として考えている

これは通用しません。
就業規則に、7時間・35時間と明記しているのであれば、それが所定労働時間であり月給の根拠となる時間です。

もし、1日に9時間の勤務をしたのであれば、7時間は月給に含まれ、2時間は基本給の支給が必要となり、8時間を超えた1時間分には更に割増給の支給が必要となるということなのです。
残業分の基本給と割増給（加算給）を分けて考えると理解しやすいと思います。

役員を納得させるのであれば労基署に電話して確かめることをお勧めします。