休業補償について。

Question

休業補償について。先週会社より、会社都合での休業補償の話があり、口頭で基本給の６０パーセントとの提示がりました。
自宅で調べた所、労働基準法では平均賃金の６０パーセントが最低保証額と記載があり、そこで、

①平均賃金は（過去３か月の合計給与）÷（過去３か月の暦日数）×６０パーセント＝平均賃金（１日当たり）×休業日数
（※平均賃金は残業代や、一部の手当てが付いてくる。いわゆる総支給額と解釈しています。）

基本給をベースのみで計算すると、金額が大きく違ってくる。

②基本給の６０パーセントの提示は違法？それとも問題なし？

③紙ベースでの提示は可能？
（個人面談では、口頭のみの説明で、人によって休業に入る日が違ったり転勤を提示されている方がいたりするので、正確な所がわからない。何より言った言わないになるのが目に見えている。）

④転勤の提示をされている方が、断って、会社都合での休業補償に切り替えてもらうことが可能か？それとも断ると自己都合扱いになるのか？

以上４点、詳しくご教示戴ける方、宜しくお願いします。

補足

②について

労基法での平均賃金の算出方法と、基本給を当てはめての算出方法では、１日当たり４０００円ほど違います。
（残業時間が月平均４５時間程あるため。）
なので、会社側の基本給の６０パーセントは納得できません。

Answer 1

①あっていますが、どういう計算で違ってくるのでしょう？

ここで、いくつか問題点があるのがこの法律。

月給制というのは休日に対しても給料が支払われてるという前提の意味もある。
まあ、休日出勤なら休日を潰したということで一日分以上はもらえますが、、。

しかし、今回の場合「暦日」、、、。

つまり、週休二日でも、その月が３１日なら３１日で割るようなものです。

労働日で割るんじゃなく、暦日でわるんだから、、。

そして、普段休みの日には休業補償を払う必要は会社にはない。
何がいいたいかというと、例えば一ヶ月で考えた場合、３１日に対して給与が３１万なら一日一万。
労働日が２０日だったら１万５千５００円。
後者ではない。

ということは、残業代などが月の休日に働いた一日分に匹敵していない限り、基本給の６０％を否定したら、余計に損をすることになるよ？

違いは３ヶ月間の総収入を「３ヶ月間の労働日数で割る」じゃなくて「３ヶ月間の総日数」で割る所ですね。

８時間勤務で週休二日。月に８時間残業があっても、週休二日の一日分ちょっとの話。

三ヶ月働き続けてる計算で月給を割ってるので、その程度の残業なら基本給の６０％がマシ、、ということ。

まあ、手当てとか考えると別ですが、手当ての内容にもよるけどね、、。

総収入を総日数で割る、、ということで、月給を日給計算するものじゃない、、ということを念頭に置いた方がいい。
日給なら１５５００円でも、総日数なら１００００円。もし、一ヶ月休業の場合、１万×労働予定日数、、、という計算。

だから、その他の支給額のトータルがよっぽど多くて高くないと、基本給の６０％は超えないよ。

②残業代が過剰なら違法。過剰じゃなければ合法

③問題ない。言うも何も、言わなけりゃ伝わらないし、いわゆる「学校の連絡網ミスで休校日に学校に来てしまった」というものでしょ？もしかして、会社が休業すると言ってるのに「俺は普通に働くぞ」みたいな権利があるとかの思ってるんですか？
休業の引継ぎや準備が各々違うというだけでしょ・

④転勤を断ってどこで働くというのでしょうか？基本的に転勤を受けるのは社員は義務です。

断っても働く場所が休業中。その休業の保障というのは、他に働かせられるところがないから仕方なく、、ということです。

例えば、もし「新宿支所１年間改装のため、全員渋谷支所に転勤。」となって「断る」といってどこで働くの？

改装のための転勤じゃないとしても、働ける場所をわざわざ断って働けない保障をもらえる、、ということの方がおかしいでしょう。

まあ可能かどうかは会社の判断。法的な強制力はない。
倫理的によっぽど強引に転勤ことわらなければ普通はそんなことは起きない。

補足回答
？
どういう計算したらそうなるのか、。
週休二日なら月の休み大体９日くらいですかね。

それに規定の一日8時間をかけると「8×9＝７２時間」ですので、45時間平均程度なら基本給で貰った方がマシです。
週休1日なら「8×5」ですか？

それでも40時間ですね。

一日あたり4千円ってどういう計算でしょうか？

ちなみに、暦日って言うのは7月から9月で言うと「31日＋31日＋30日＝92日」で「総収入÷９２」です。

それで割った数字を「元からある休日以外の出勤日で休業してる部分にかける」ということ。

平たく言うと、一ヶ月休業するとして普段の労働の日が月に20日程度なら、割った数字に２０をかけるのですよ？

どう考えても月に普段から一切休みなし、、、ぐらいじゃないと、残業代を含んだ位で一日4000円は変わらない。

何度も言いますが、「総収入÷実労働日数」じゃありませんよ？そして休業でかけるときは「実労働予定日数」です。

この時点で普通の日割り計算よりはるかに日給は減っています。

これをせずに、月給ですべて計算して6割にしてるんだから、週休1日レベルでやっと微妙に損をするくらい。

週休二日なら大損です。

わかりやすい例で言うと「残業なし。週休6日。3ヶ月で暦日90日。給料3ヶ月で90万」としましょう。

本来の価値で言うなら「出勤3ヶ月で15回。90÷15＝6」となり「一日6万円」で、一ヶ月休業したら「６×5日」で「30万の６０％の18万」ということですね。しかし、今回の場合は「９０万÷９０日(暦日)」という計算です。一日一万円にしかならず、それの６０％、、という計算です。ここに残業代のっけたところで、割る数字が高いために、残業代計算も低くなります。

自分でちゃんと当てはめてますか？週休二日なら、あてはめるのは総収入を「20日×3ヶ月」で割るのではなく「30日×3ヶ月」です。

暦日と実労働日数の違いでわかっていれば、どう考えてもそんな数字にはならないよ。

Answer 2

① ご理解のとおりです。なお、過去３ヶ月は、直近のお給料の締め日から数えます。

② 基本給を日割りするのでしょうか。よく分かりませんが、実際に支給された額が、①で計算した額を下回るようであれば違法です。

③ ①で理解されていることは、労働基準法に定められていることですから、紙で約束をもらうまでもないと思います。

④ もし、「転勤無し」という約束で入社されているのであれば断ることができますが、そうでなければ一般的には転勤命令には従わなければなりません。断ると、最悪の場合、懲戒解雇になります。

会社の経営が苦しいのでしょうか。

（補足に対して）
まだ、説明があっただけの段階だと思いますから、会社に質問してみてはいかがでしょうか。単に説明の間違いかも知れませんよ。

Answer 3

1．
お見込みの通り。

2．
その休業が「使用者の責に帰すべき事由による休業」であるならば、実際に支払われた額が平均賃金の60％以上であるかどうかによります。
※どういう計算方法であれ、結果として「平均賃金の60％」以上であれば合法です。

3．
法定されていません。
禁止もされていませんが。

4．
転勤拒否自体、懲戒解雇の対象になりかねませんが。
転勤先に出勤しないのなら、単なる出勤拒否です。