就業規則を変更に伴い、労働組合に意見書を求め 話し合いをいたしましたが 意見書の書面を提出がなく 小出しで話し合い 話…

Question

就業規則を変更に伴い、労働組合に意見書を求め 話し合いをいたしましたが 意見書の書面を提出がなく
小出しで話し合い 話し合いに持ち込み 提出を遅らせ 先方の都合の良い内容に仕立てる策略だとおもいます。組合の要望 ： 話し合いにより退職金の１割UPを要求してきたので要求を受け 実行した 実行後
小出しで、 追加要求をしてきた あまりにも ふざけてるので 強制的に基準局に提出したいのですが
組合の意見書は添付しなくても 添付できない理由書を添付すれば 受理していただけるのでしょうか？

追加要求： 現行は、自己都合による退職の場合の退職金は 計算の50％ これを80％しろ
特別休暇（葬式） 現行は3日を7日にしろ

些細な服務規程違反でも 再三注意しても改善が無い場合は、懲戒解雇は可能ですか？

補足

退職金の一律は組合の希望です
忌引に関しては、会社が必要と認めた場合は日数を変更すると柔軟性をがあります
話合いをしましても こちらからの要求は 我々のみでは決定できないと逃げ 労働組合からの要求は代表なんだから即答して下さいと

Answer 1

補足について

＞退職金の一律は組合の希望です
勤続年数＝会社への貢献度と考えることができますので、退職金の一律計算は無理だと思います。
一般論から言っても、勤続年数で支払割合が変動する方が公平です。
組合への回答は、出来る、出来ないだけでなく、その理由も正当性がある内容（誰がきいても、納得できる）になるように考えましょう。

＞忌引に関しては、会社が必要と認めた場合は日数を変更すると柔軟性
会社が必要と認める場合の具体例を提示していないのでは、柔軟性があるとは言い切れません。
むしろ、経営者の気分次第と捉えられる可能性が高いです。

例えば、
『片道３時間以上６時間未満の遠方の親族の場合は、移動を含め最長、前後２日の追加を認める。尚、片道６時間以上の場合は、当該事由の発生時に労使間で協議する。この場合の労働者とは本人とする。』
『前項の片道の所要時間は、最短時間で移動可能な手段を原則とする。尚、移動が深夜に及ぶ場合は、前項と同じく協議を可能とする。』

こういった内容が「柔軟性」といいます。規則ですので、わかりやすく表現する必要もあります。
（ちなみに、わが社の記載内容です）

＞こちらからの要求は 我々のみでは決定できないと逃げ
組合の主旨を理解していない組合幹部のようです。団交の場で、解決できないのであれば、「従業員の過半数を代表する」とは言えないでしょうね。お気持ちは理解できます。
要求はしても、要求通りの回答でなかった場合の決着点を考えていないのでしょうね。

今の体制のままで交渉するとすれば、国会答弁のように、事前に文書で回答の上、疑問点と補足点のみを協議するしか前へ進む方法がないように思います。

意見書を文書で要求してますので、経営側からも、回答期限付きの文書でされても問題ないのではないでしょうか？
期限までに返答なき場合は、決定とみなしますとか、但書を入れても良いと思います。

結果的に、「不利益変更」にならなければ、ある程度は、経営側の決定でも問題ないように思いますが・・・。

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＞組合の意見書は添付しなくても 添付できない理由書を添付すれば 受理していただけるのでしょうか？
たしか、なければないで問題はなかったと思いますが、労基署へ確認して方が良いでしょう。

＞些細な服務規程違反でも 再三注意しても改善が無い場合は、懲戒解雇は可能ですか？
懲戒解雇は
・原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取横領、障害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
・賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
・雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
・他の事業へ転職した場合
・原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
・出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
概ねこういった定義があります。「些細」という時点では、懲戒解雇はできないでしょう。

個人的な意見ですが、
基本的に、労使双方の話し合いが不十分のように感じます。
たとえば、退職金ですが、自己都合退職のほうが、定年退職等に比べ、低く設定するのは一般的ですが、勤続年数によっても分けるべきではないかと思います。たとえば、勤続年数３年で50％、５年で55％、10年で65％、15年で70％、20年で80％、25年で85％、30年以上で90.％。

忌引きも、親や配偶者の場合だと７～１０日が一般的です。
子供で5日、配偶者の親、祖父母、兄弟姉妹で3日 その他３親等以内だと1日と分ければ良いのではないでしょうか？

今のご時世で「一律」は難しいかと思います。

Answer 2

就業規則制定権は会社にありますから、別に組合の要求を呑まないと就業規則が変更できないことはありません。もちろん、団体交渉を通じての話し合いは必要でしょうが、会社提案にＮｏなら「Ｎｏです」という意見書を出させればいいんです。組合意見が反対だからといって、労基署が受理しないということはありません。

ご質問の意見書を出さない場合では、「就業規則を変更するので、貴組合の意見書を○月○日までに会社宛て提出されたい」という通知書を文書で交付しましょう。期限が来て提出がなければ「○月○日付け通知書により求めた意見書が提出されていません、至急提出されたい」という通知書を交付しましょう。
２回も書面で催促すれば、労基署も理解するはずです。組合宛の通知書のコピーと会社からの理由書を添えて、就業規則変更届にします。労基署から、組合執行部に「会社から意見を求められましたか？」という電話確認がいくはずです。労基署で、意見は求めたけど、組合が出さないという事実がハッキリすれば、就業規則変更届は受理されます。

些細な服務規程違反ですが、懲戒解雇は可能です。ただ、いきなりは無理ですよ。最初は口頭注意を何度も繰り返し、その都度、書面に記録しておきましょう。次は譴責を何度か繰り返し、次は出勤停止を何度か繰り返し、ようやく解雇ですね。まぁそれでも、一般的には懲戒解雇とは、暴力事件や横領事件を起こしたような理由が必要です。解雇するにしても、諭旨解雇が妥当でしょうね。