有給についての質問です。 私は在宅のアルバイトで、基本的に週5日の勤務をしています。 しかし職場のシフト形態が、…

Question

有給についての質問です。

私は在宅のアルバイトで、基本的に週5日の勤務をしています。
しかし職場のシフト形態が、以下のように少し特殊で、勤務日と休日の区別がかなり曖昧です。■月の最低勤務時間が定められており、それ以上になるようにどれだけシフトを入れても良い（労基法の範疇で）
■毎週末に翌週の勤務日・休日・有給日を各々が申告し、その通りに勤務する
■職場全体としての決まった休日は特にない

そして正直なところかなり楽な仕事で、有給を使って追加で休暇を取りたいと思うことが特にありません。
そのため、シフトを週5日→週6日（勤務5日＋有給1日）にして給与の足しにでもしようかと思い立ったのですが、これはほとんど買い上げにあたり、いくら勤務日が曖昧でもさすがに問題があるように思えます。（実態として私は週休2日で勤務しているわけなので・・・）

そこで、向こう1か月ほどの間だけ実際に週6勤務を行い、その上で翌月以降に上記の方法で有給を使用するのはどうかと考えました。
これならば、有給の買い上げではなく「労働スタイルを変えた上での有給の使用」に過ぎなくなり、制度上の問題はなくなるのではないか、という寸法です。

ですが、なにぶん大した知識もないので本当にこんな屁理屈が通るのかがわかりません。
詳しい方の意見をお聞きしたいです。よろしくお願いします。

Answer 1

週6日の勤務としてその内の1日を有給休暇とすることは、原則的には不可能（違法）です。
1日8時間の就業時間で週6日勤務とすると週の労働時間は48時間となります。
法定労働時間は週40時間（特例事業場では週44時間）ですから、週6日の勤務日とすることは許されません。
例外的な方法として変形労働時間制の採用や振替勤務による就業日の変更などが考えられますが、ここでは割愛します。