定年退職後の再雇用について、お伺いします。 会社の定年は60歳で、希望した場合は65歳です。 再来年、60歳を迎…

Question

定年退職後の再雇用について、お伺いします。

会社の定年は60歳で、希望した場合は65歳です。
再来年、60歳を迎える女性がいますが、できれば60歳で退職してほしいのです。
再雇用希望の場合の断る方法はありますか？（追記）
彼女は太りすぎで膝を痛めており、歩行は杖を必要とします。
(職場はフットワークも必要な部署です）
他にも持病があり、入院や通院で年間の医療費も嵩んでいます。
パソコンが必須な職場なのですが、上達・覚える意欲が感じられません。
エクセル・ワードを教えても、すぐに忘れ、何度も同じことを聞く始末です。
ですので、こちらも教える気力や時間が惜しくなり、
結果として、彼女に与える仕事が限られてきています。

しかし、年功序列・勤続年数が長いので、給与はそれなりにあります。
給与分の仕事をこなしてほしのですが、楽を覚えてしまった彼女に聞く耳は持ちません。
急に入院した場合にと、20代の女性を採用しましたが、今では仕事がダブってしまい、
二人とも手空き時間が多いときもあります。

被害妄想の強い女性なので、穏便に再雇用をお断りしたいのですが。
どうか、ご意見の程、宜しくお願い致します。

Answer 1

ここを参考に
http://homepage1.nifty.com/lawsection/tisikibako/teinennentyou.htm

Answer 2

高年齢者雇用安定法9条が定める「雇用確保措置」のうち、同条2号が規定する「継続雇用制度」の一環として希望者については65歳まで雇用するという制度設計をしているものと思われます。この場合、希望者全員を再雇用することが原則となりますが、労使協定を締結して再雇用の対象者となる基準を設定することも可能です。

そうすると、労使協定で基準が設定されている場合、当該基準適合性でチェックをかけるということが考えられます。また、基準設定がないのであれば、再雇用した上で職務適格性に欠けるということを理由に退職勧奨をする、勧奨に応じない場合には解雇する、といった対応はありえるかもしれません。

ところで、60歳以降の雇用を継続した場合、従前の賃金をそのまま維持するような制度設計になっているのでしょうか。雇用は継続するが賃金は従前基準より下がるという制度設計がされているならば、仕事と賃金額の不均衡という問題も多少は改善されるように思われます。

ということで、具体的な制度がどのようになっているかによって取りうる手段が変わってきますが、もう一つ考慮すべきは相手が「被害妄想の強い女性」であるという点です。職場から排除しようとした結果、紛争が泥沼化しその処理に手間どるようになるならば、むしろそのまま雇用を継続した方が結果的にコストがかからない、ということは考えられるかと思います。