今回は、ベア(ベースアップ)で、一律4000円でした。 わたしだけ、されてませんでした。 本社の経理総務に問い合わせたら、わたしは一年くらいいなかったので、該当者から外したということです。(5月から早めに産休の休みに入り、5月はすべて有給休暇。夏のボーナスは満額ありました。) 法律では育休明けの昇給するかは、決まってなくて、会社規定によるそうです。 一人目の時も4月に復帰し、微弱ながらされてました。 前回はされていたのに、今回はされてないのはおかしいとわたしの支店の経理総務の人に言ってもらうと、今は不景気ですし、ベアは一年間頑張った人にするもの。と、歯切れの悪い回答。 次回の昇給には、今回は昇給なかったので、少し上乗せします。 という別にそれを一筆書くわけではない回答。 無理やり納得しろ。と言わんばかりでした。 会社規定には、育児休暇中に昇給があった場合は、復帰後に昇給させるとあります。でも他のページには会社の状況によって、しない場合もある。 あまりに腹が立ったので、組合を通して、本社に文書を送ってもらいました。 そして、夏のボーナス。 これもありませんでした。4月に入った新入社員もないとのこと。 一人目の時は日割り計算で数万円ありました。 これも会社規定に書いてあります。 また本社へ連絡。 不景気なので、また該当者から外しました。とのこと。 せっかく春に早めに復帰したのに、それなら一年(6月に出産)育児休暇取ってた方が良かったです。 怒りの文書と言うよりは、なくてショック、会社のためにわたしも頑張ってますよ。的な文書を、会社の投書箱に上記の件をまとめて入れようと思います。実名でないと、本社も、きちんと会議にかけてくれないので、実名です。 わたしがないなら、今も今後も、育児休暇、休職中の人も、一年以上働いたのちの4月から昇給。 ボーナスも六ヶ月以上しっかり働いた人のみ支給にしてください。 そうじゃないと不公平です。 労働基準監督署に言います。 ということも書きます。 やり過ぎですかね?? でも言わないと、納得いきません。
解決済み
価に影響することもありませんよね? この休暇は生理が辛いという証拠がなくても朝の「本日は生理休暇で休ませてもらいます」の 電話一本で簡単に取得できます。申請されたら会社には拒否権はありません。 何日も休み続けて疑われても上司が男性なら「男性には生理の辛さは分かりません」と言うか「疑うならセクハラで訴えますよ?」と脅せば何も言えなくなります。上司が女性でも「生理には個人差があります。」と言うか「疑うならパワハラで訴えますよ?」と脅せば何も言えなくなります。 また表向きはやむを得ず休んでいるので勤怠など社内での評価に影響することもありません。それを理由に評価を下げたら「女性の生理に対する配慮が全く無い会社」と悪評が広まります。 もちろん生理休暇を取得した女性が遊びに行った様子をSNSなどで投稿したりなど下手な真似をすれば話は別ですが。
回答終了
なります。 土日休みで日給3万円貰ってます。 有給休暇の5日間が強制になってから、大型連休の現場閉鎖期間に被せて1日1万円の有給が年間5日付くようなりました。 それ以外ではどんな理由で休んでも有給は付きません。 そこで質問なんですが、 ①日給3万円に対して有給の金額が1万は少なくないですか? ②現場閉鎖で休日の日に有給が使われるのは法的に大丈夫なんですか? ③有給日数は5年半で18日、6年半で20日なので、昨年分を繰り越して今年は最高で38日の権利があると思って大丈夫ですか? (会社指定の5日間も含めて) 分かりづらい文章で申し訳ないですが、力を貸してください。
す。 今、10日以上の有給を持っています。 シフト制で、働く曜日は決まっていません。 週4日の契約なので、月計算(30・31日の計算)だと、17日勤務になりますが、 実際は、18~20日働いています。 有休を取ろうとしたら、「17日以上の勤務をしているのだから、有給休暇は取れない」と言われました。 「16日の勤務だったら、有給が1日取れる。 勤務日数と有給の日数を、合わせて17日以下にしなくてはいけない。」ということでした。 他にも、週4日の契約の人たちがいて、有給が取れずにいます。 扶養内(年103万円以内)で働きたいので、週4にしました。 人数に余裕がないので、勤務日数を減らすことは難しいです。 5日間入院することがあり、3日ほど有給休暇を取ろうとしたら、 1か月で2日以上の有給を取らないようにと言われました。 有給を使えないまま無くなっていきます。 〇契約日数より多く働いていたら、有給は取れないのでしょうか? 〇1か月で2日以上の有休を取ることはダメなのでしょうか? 〇こうしてみては?というアドバイスなどありましたら、お願いいたします。
位で有給取得が可能)しかありません。 私は、フルタイム8時間、月〜金で出社しています。 年間休日日数が110日くらいあるので、そういうのも関係あるのでしょうか。 最初の3年間は30時間ずつ、3年経過後〜10年目までは60時間ずつ、10年経過後〜20年目は勤続年数×6時間、20年経過後は120時間、とありました。 これは、6時間以上・週5日以上勤務の人は全員共通のようです。 今まで、半年経ったら10日だと思っていたので、どなたか詳しい方、ご教授ください。
で経理事務として働いています。 タイムカードの集計をしていて疑問に思ったので質問させてください。 ①有給休暇が一年で消滅してしまう。 有給休暇ですが、私はまだ一年目なのでついこの前10日間付与されたばかりですが 他の皆さんは1月に新たに有給が付与されていたのですが、前年度の消化しきれなかった有給が繰越になっていませんでした。(そういった処理は社長が行っています) これは合法なのでしょうか? 調べると、有給の失効期限は2年と出てくるので違法なのでは無いかと思うのですが、法的拘束力があるのかどうかがわからないです。 ②残業時間の計算方法 残業代の計算方法は一般的な1時間あたりの給与×割増率×残業時間なので問題はないと思います。 ただ、残業時間の算出方法が45分残業してやっと30分の残業代がつくという算出方法なので納得がいきません。 例えば、定時が17時だとして17時45分まで働かないと1円も残業代はつきません。 これも違法になるのでしょうか? 労働基準監督署に相談しようか迷っています。 まずは一般的な見解を伺いたいです。
日間休みました。 上司に、休んだ分を有給使わせてもらえるようお願いしましたが、事後だと法律違反になると言われました。 掛け持ちのパート先では、去年コロナにかかって休んだ分を事後で有給処理してもらった事がありましたがそれは法律違反だったのでしょうか。 こちらで働き出して11月で1年です。 6時間、週4~6日で働いています。 上司には、3年半以上働いている人じゃないと有給使えないよ!と言われました。 3年半待っていたら、有給って消えてしまいますよね?? そもそもパートでも有給を使う権利はあるはずだと思うのですが、3年半発言の方が法律違反ではないでしょうか?
フト表を見たら、いつのまにか有給を使って休むことになっていました。 これは違法ではないのでしょうか。 調べたところ、年次有給休暇の計画的付与というものがあるようですが、個人への付与の場合、事前に本人に知らせる必要はないのでしょうか。労働組合がある話は会社で聞いたことがないのですが、労使協定を結んでいるかどうかやどういった規定がなされているかは、どのようにして確認することが出来るのでしょうか。 また、新卒なら文句を言わずに会社の決めたことを受け入れるべきでしょうか。
しまい、医師から労務困難と診断を受け、休職をしておりました。 休職期間が満了となってしまうのですが、 病状は回復せず、医師からの復帰許可もおりずでしたので、 会社の規定通り、『休職満了後、復職出来ない場合は自主退社』という事になってしまいました。 ここからが質問です。 有給休暇が残っていたので、休職満了日に有給休暇分の日数をプラスして退職日に記入したところ、 『復職出来なかった為、休職期間が満了した日が退職日となります。 つまり7/31付の退職となりますのでご理解下さい。 また有休についてですが、休職されている期間は労働日にはあたらない為、有休の使用はできません。 また当然ですが 退職日以降に使用する事も出来ません。』 と労務課から連絡が来ました。 私の有給は、この労務課の方のいう通り、 使用できないまま強制的に抹消されてしまうの仕方がないのでしょうか?
うな制度はあり得るのか教えてください。 基本的に土日が休みなのですが、 年に15日ほど土曜日出勤があり(名目上、普通出勤だが休みになる)その日を有給として消化されます。 新入社員の場合、入社半年後に10日有給がつきますが、年に15日普通出勤扱いで有給をとられると、 入社後5〜6年は有給が足りないことになります。 この場合、普通出勤の土曜日は欠勤になり月給が引かれる仕組みです。 文章分かりづらくて申し訳ないです。 会社によって労使協定というものがあるのは知っていますが、このような有給消化方法はあっていいものなのか教えてください。 計画的付与というものも調べました。 ・5日間は個人が自由に取れるように留保しておかないといけない ・事業場全体を休業する一斉付与方式 5日間は留保という部分では違法ではないか?と思いますが… このような制度の会社が初めてなので 総務関係に詳しい方、同じような方にお聞きしたいです。
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