会社側としては、残業代を認めたくありません。

Question

会社側としては、残業代を認めたくありません。①事前申告制の導入 をしているにも関わらず 申請が全くなされていない。

②事前申告制の導入を給与規定に定めており、申告していなければ、割増賃金は支払わない旨を給与規定に記している。

③元労働者が勝手に残業している。

http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1288758897

①から③の条件を全て口頭弁論時に強く主張して、被告側勝訴を狙いたいのですが、（特に③も強く主張）、本当に難しいのでしょうか？原告有利ですか？

※もし、そうだとしたら、残業代を支払わない判決をもらえる為にはどのような対応をすれば良いですか？

補足

裁判所の判断でも（三好屋事件・東京地判昭和６３・５・２７労判５１９－５９）
タイム・カードに打刻されている時間をそのまま労働時間と見ることはできずとされています。

http://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu04/houmu09-03-01.html

Answer 1

ここまで判例も調べられているなら本格的に争うおつもりなのでしょう。
ただし補足に書かれている判例は会社に有利に働いた案件を取り上げているに過ぎません。
私も他の人よりはこの手の問題に詳しいだけで裁判となると考えられる全ての資料や双方の主張を元に裁判で判断されるわけです。
先の質問でも回答しましたように賃金の発生する時間というのは会社の指揮命令下にある時間とされています。
それに類することはあなたが捕捉で書かれているサイトにも書かれているから分かると思います。
つまりその時間が会社の指揮命令下にあったかどうかが焦点になるわけです。
事前申告制もそれはあくまで会社が利便上 分かりやすいように決めているだけでそれがないからとして指揮命令下で仕事をしていないという証拠にはなりません。
就業規則や契約書というのはあくまで法律の下 有効なのであって法律から逸脱している部分は無効になることもあります。
つまり本来あるべき義務（ここではその賃金の支払い）を免れるために規定された契約や規則は無効となる場合が多いということです。
例えば駐車場や駐輪場でよく見かけるのは「駐車スペースを提供しているだけでお預かりしているわけではない」という旨の注意書きをよく見ます。
預かっているわけではないから盗難や事故などの場合 保障しないということを主張するためにこういう文句をつけますが預かるというのは実態（管理人がいるなど）が重視され実態が「預かる」状態であればその文句はその責任を逃れるためのもので無効となる場合もあります。
つまりあなたの場合も申告をせずに残業している労働者に事前申告制を敷いているから勝手に残業していても支払う必要はないという判断で黙認していた場合は指揮命令下にあったと判断されると考えたほうがいいです。
勝手に残業をしている....この部分も分かると思いますがあなたや上司が帰るように指示をしているか事前申告するように通達しているかです。
これをしておりそれをちゃんと証明できれば会社側に勝算もあるでしょうがそうでなければ労働者の有利は変わりません。
「タイム・カードに打刻されている時間をそのまま労働時間と見ることはできず...」これも逆に言えばタイムカード打刻
後も働いていたという労働者にも言えることであくまで実態が「使用者の指揮命令下にある時間」であるかどうかが焦点です。
これに当たらないという証拠を集めるしかありません。
しかし結局はその判断は裁判でなされることでここで絶対勝てますとか負けますという結論は出せません。
どちらにしても弁護士に依頼されるのがベストです。
それも弁護士にも専門がありますから労働問題専門の弁護士にです。
その弁護士が勝訴は難しいと判断したら和解することが絶対会社にベストです。
ちなみに私は雇用された労働者側ですが祖父や父は100年以上続く某大手企業のグループ会社の創業者の血筋です。
ですので経営側のことも小さい時から見ていますのでその感覚もある程度分かります。
ちなみに残業代ではありませんが私の妹が不当解雇で争ったことがあります。
会社側の弁護士は会社に勝ち目はないから和解するように社長に相当提言したそうです。
重役も相当和解を進言したのですがその社長はワンマンで結局折れなかったそうです。
初期のうちに和解できれば妹を会社に残留や和解金で100万も掛からなかったはずですが社長が頑として和解に応じず結局判決で完全に敗訴して内訳は避けますが妹には1000万以上のお金が支払われています。
それ以外に裁判費用も掛かっていますから会社にとっての痛手はどれほどのものか分かると思います。
ですので勝訴することに固執せずに事実を積み上げ勝てるかどうかで判断し会社が圧倒的に不利であれば和解するのがベストです。
最後におそらくあなたは従業員に訴えられたことはないのでしょう。
今までそういう訴えを起こされたことがないので会社の主張が正しいと思われているかもしれませんが労基法を始め日本の法律には「権利の上にあぐらをかくものの権利を保障しない」という考えがあります。
つまりこの残業代にしてもそうですが残業代を支払って貰える権利があってもそれを主張しなければ保障されないということです。
その主張をされる労働者が幸か不幸かあなたの会社には今までいなかったということです。
しかし主張されてしまったら圧倒的に会社は不利なのです。
ご存知だとは思いますがサラ金などの過払い金の請求で弁護士などの職種が大きく潤いました。
テレビCMも打っていることを考えればそれだけ儲かったということです。
その過払い金の請求事案も収束しつつあります。
その弁護士業界が次に狙っているのがサービス残業などの未払い賃金です。

Answer 2

余程の事が無い限りというか、絶対に勝てないと言っても過言では有りません。

まず①については、強く業務の終了を促すなどの事情が無い限り、黙示的に命令が有ったと判断されるので、まず労働者側の主張がそのまま認められます。

②については、給与規則や就業規則に有ったところで訓示規定に過ぎず、法の趣旨に反するので無効です。

③については①同様の判断が下されます。

三好屋商店事件の判決文は以下に有りますが
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/03968.html

タイムカードの時間を「滞留時間に過ぎない」と主張しても、その間に労務の提供の事実が無かった事を証明できるでしょうか。つまり主張するのは勝手ですが、立証責任が伴う事をお忘れかもしれません。

原告から未払い賃金の支払いを求められたときに、その支払いを拒絶するような主張を行えば、労働者の受けた不利益だけでなく、使用者（被告）の態様は悪質であるという心証を裁判官に与えかねません。

その際、これが訴訟で有れば労基法所定の付加金が課せられ、商事法定利率の年６％の他に、退職後からの賃金確保法による１４．６％の遅延損害金が課せられます。

判決が出れば、仮執行宣言も付くでしょうから、控訴しても第三債務者（取引先など）などに強制執行が行われることも覚悟しなければなりません。また控訴したところで判決が覆るどころか、被告控訴であれば、原告の擬制陳述による欠席裁判で結審し、一審通りの判決が下されるだけです。上告しても最高裁は事実審理をしないので「本件上告を棄却する」の特別送達が届くだけです。

倍払いを覚悟して徹底抗戦をするのは自由ですが、この期に及んでは和解に代わる決定で裁判を終結し、ほんの少しでも負担を減らすことを考えた方が賢明と存じます。
最悪のケースは、このまま裁判が進行し、判決確定となると労基も明白な証拠として、簡単に調査が行えます。その場合、全従業員に対する適正な割増賃金の支払いが命じられます。従業員の人数、残業時間の違いは有るでしょうが、莫大な金額になって会社の存続すら危うくします。違法は厳重に取り締まられます。