定年後再雇用職員の契約期間変更及び雇い止めについて

Question

定年後再雇用職員の契約期間変更及び雇い止めについて小さな会社の労務を担当しておる者です。

定年後(60歳）再雇用の職員を１年毎、契約更新しています。
再雇用制度規程に「再雇用の契約期間については１年の契約とし、その後、本人から退職の申出が無い限り１年毎に更新し、65歳に達するまで毎年更新する」とあります。

業績悪化により、正規職員の雇用も危ぶまれる状況なのに、定年時退職金支払済の再雇用職員を規程があるとは
言え、雇用を守らなければならないというのは、いかがなものかと考える次第です。

そこで
①規程の「１年毎の更新」→「６ケ月毎の更新」に変更することは可能でしょうか？（就業規則の変更することなく、もちろん双方合意の上）

また
②近く、更新月が迫ってるのですが、「更新の延長をしない」という旨は、離職理由的に「会社都合」や「事業主働きかけ」という
離職扱いで処理されてしまうのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

Answer 1

①合意するのであれば、問題ありません。
ただし、本当に本人の自由な意志の基づいていることが必要です。

②更新条項があるのに、会社の意思で更新しないのであれば、特定理由離職者となります。
事業主の働きかけにはなりません。
離職理由の3に該当します。

Answer 2

これは非常に難しいですね。まず、世の中の考え方として、会社は定年延長を求められています。法律上は６０歳定年で法律違反ではありませんが、定年後の雇用に努力することが会社に求められていますので、従業員とトラブルになったときは常に会社不利となります。本人が同意すればよい、とは言えますが、表向き同意しても、裏で組合活動（１人でも組合は作れます）で反対するなどというケースもあり得ます。現在の再雇用社員一人一人の考えは把握できていますか。本当に納得してもらえますか。従業員に不利な就業規則、雇用契約の改定は簡単ではありません。正社員の契約の不利益更改をやり、合わせて再雇用社員もやるというならまだ納得性は高まります。
少し時間をかけて、新規に６０歳到達者から制度を変えるというぐらいのゆっくりした制度改定ならまだ既得権を尊重するので、抵抗は少ないかも知れません。いずれにせよ経営者（社長）自ら乗り出して社員を説得するくらいでないと、人事部門だけが頑張ってできることではないように思います。
なお、契約期間を６カ月にするだけでは何の効果もなく手続きが煩雑化するだけです。やるなら、６５歳を６３歳に引き下げる、あるいは６０歳以降の勤務評価が一定水準以下のものは６５歳未満でも契約の更新をしない、という制度にすべきでしょう。
もちろんその時は「公正公平な」人事評価制度をきちんと作っておく必要があります。また、契約延長をしないということは最後の契約をしたときに、「この契約で打ち切り、延長なし」、と文書で通知しておくべきです。