人事担当をされている方に特にお聞きしたいです。 職場で私の部署に、パートとして2名の女性が入りました。 2月から…

Question

人事担当をされている方に特にお聞きしたいです。

職場で私の部署に、パートとして2名の女性が入りました。
2月から、産休に入る正社員がいるので、人手を補うためです。

雇用の条件としては、長期契約のパートタイマーです。

1人は独身女性で、1人は3人の子供を保育園に通わせている女性です。
時間は、10時〜16時半迄です。

最近、季節の影響か、子供さんの風邪などで1人のパートさんが休みがちになっています。
人手不足を解消するためですが、結局いつもの人数で仕事をこなしています。

まだ、産休前の正社員がいるので、パートさんが休んでも仕事は間に合いますが、2月からが心配です。

また、子供さんの事情で休みがちになると、何の為の助っ人か分かりません。

そこで疑問に感じたのが、人手不足解消の為にパートタイマーを雇用したはずなのに、なぜ、敢えて休みが増えてしまうような子供がいらっしゃる方を採用したのかと。

人としては素敵な方だと思います。よほど、採用時に面接態度が、よかったのか、他の方の態度がよくなかったのか、わかりませんが…。

パートタイマーを雇用する条件というものが何かあるのでしょうか。
例えば、子供のいる方を採用すれば、資金援助があるなど…。

人事は考えて採用しているのか、疑問に思いましたので、質問させていただきました！

ご回答宜しくお願いします‼

補足

4月には新入社員が2人〜3人入ります。
今採用されたパートタイマーさんは長期契約ですが、人手が余る問題が発生するのではないでしょうか。

また、育児休暇明けの正社員の方は復帰が、できるのでしょうか。
採用方法の謎が深まるばかりです…。

Answer 1

現在、とある会社で人事をしておりますので、回答させて頂きます。

まず、質問者様の「例えば」にある例ですが、子供のいる方を採用した場合、行政より助成金が支給される可能性があります。但し、母子家庭であることとハローワーク等からの紹介で就職した方という条件がつきます。
今回の休みがちなパートさんが上記に該当した場合、数十万円の助成金が支給される可能性があります。

それ以外には他の回答者様同様、金銭的メリットは見当たりませんので、あとはこのパートさんの採用試験結果が大変素晴らしいものであった可能性はあります。また、不利益な情報を隠していた等も有り得ます。

あくまでも「人事」という立場に立ってのご回答を希望されているようですので、ご回答申し上げれば、人事は採用するまでが勝負で、使い方や能力は２の次になっている側面は確かにあります。
特に、産休や長期休業者のヘルプとして入れる場合などは、緊急性があるために、とかく「頭数」という側面だけを重視する場合はあります。

とはいえ、やはり現場サイドの意見は当然に耳を傾ければなりません。
また、現場の声を踏まえたうえで、その問題への対処や今後の採用計画を検討するのも人事の仕事と考えます。

次に、春から新入社員が入られるとのことですが、急場をしのぐために２名入れたのがそもそも間違いで、１名で良かったのではないかと思わないでもないですが、人手が余る可能性は確かにあります。また、育児休暇明けに復帰される方のことも視野に入れれば、今回問題となっている方のパートさんに関しては、労働条件の見直しも含めて、様々な観点から検討する必要があるように感じます。

現時点において未だ試用期間であったり、あまりにひどい出勤状況なようであれば、厳しい決断を下す必要もあるかもしれません。

最終的に、採用方法自体よりも、採用計画や人員配置計画にミスがあったようにも感じますが、人事の方に最後まで責任をとってもらうべき案件かもしれません。

Answer 2

〉パートタイマーを雇用する条件というものが何かあるのでしょうか。例えば、子供のいる方を採用すれば、資金援助があるなど…。

「子供のいる方を採用すれば資金援助がある」制度など聞いたことがありません。所謂「雇用のミスマッチ」（条件ミスマッチ）ではないでしょうか。

補足に関して

〉今採用されたパートタイマーさんは長期契約ですが、人手が余る問題が発生するのではないでしょうか。

ますます「雇用のミスマッチ」の感が強まります。

一旦、雇用した人（しかも長期契約（試用期間を設ける等の手もあったでしょうに））を辞めさせるのは大変です。ミスマッチの責任は人事にありますが、ミスを解消するには人事と協力して行わなければなりません。不要（言い過ぎかも知れません）な人に辞めてもらうのに躊躇することはありませんが、人事のミスでもありますのである程度の補償は覚悟すべきでしょう。人事のミスは組織に多大な損失を与えることを改めて反省すべきでしょう（懲戒ものです）。

〉育児休暇明けの正社員の方は復帰が、できるのでしょうか。

恐縮ですが、下記の参考URLをご覧ください。
http://www.srup21.or.jp/room/advice67_3.html
ポイントは下記の点だと思います。
「同法（「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児休業介護休業法）第２２条では「事業者は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。」という努力義務が課せられています。」

Answer 3

営業担当ですが、仕事柄 人事の経験もある者です。

まず、子供のいる方を採用すれぱ、資金援助などの特典はありません。

また、最後の質問ですが、育児休暇明けの社員は、休暇ですので復帰はできます。

が、就業規則などによりますが、子供が小さい内は、本人の希望と会社の了承のもとに、雇用条件が変更されることがあります。
勤務地や就業時間などです。

また、新入社員が入って来た場合、配置変えなど方法はいくらでもあるでしょう。

そして、ここからは想像ですが、何故小さな子供のいる方を採用したかは、

①面接や試験の成績が良かった。
②小さい子供がいるからと言って、休みがちになるかどうかは、個人差があるため、面接で判断するのは実質不可能。
③そもそも、人事がそのようなことを採用基準にしていない。
④現場からの催促がきついため、採用基準を甘くした。
⑤面接時は、基本的に自分に不利なことは言いませんので、見抜くことができなかった。

などが考えられます。

対策としては、貴方の部署の方が採用に携わることができないのであれば、人事との事前の擦り合わせしかないのですが、当然、条件を厳しくすればするほど、該当者の数は減ります。

どの程度の頻度で、休まれているかは質問では判りませんが、そう簡単には解雇という訳にはいかないでしょう。

今後の事は部署で考えるしかありません。

人として、素敵な方でしたら、戦力になる可能性もあるのでは？

周りの方が家庭の事情を理解して、休んだ時はカバーできれば理想ですが、それができない状況であるなら、別の手を考えるしかありませんね。