妊娠降格処分が、男女雇用機会均等法に違反すると最高裁で判決が出ました。女性の立場からすれば働きやすい環境となりますが、雇…

Question

妊娠降格処分が、男女雇用機会均等法に違反すると最高裁で判決が出ました。女性の立場からすれば働きやすい環境となりますが、雇用者側からすれば死活問題です。この問題に関して詳しい方に伺いたいのです。・雇用者として産休をとりたいと希望があった従業員には有給扱いにする必要がありますか？
・従業員が非常に少ない仮に一人の企業で産休をとられたら、別の方を雇い入れる必要がありますが、産休が明けたらこの代理の方は解雇できますでしょうか？代理は期間限定で雇い入れなくてはならないのでしょうか？
・産休明けで仮に保育所に預けて職場復帰した場合、保育所は少しでも体調がおかしいと母親を呼び出します。そういった場合、やはり重要なポストには就かすことは難しくなってきます。これもやはり法に抵触するのでしょうか。（事実上降格となります。）
長くなりましたがどうかよろしくお願いします。

Answer 1

質問者さんの書いていらっしゃる懸念点と、今回の判決とはあまり関連がないように見えますが…。

・産休を有給扱いする必要はありません。これは労働基準法の範囲であり、今回の判決と無関係です。
・産休代理の方が期間を定めない雇用契約（正社員）の場合、解雇は30日以上前に解雇予告を行うか、解雇予告手当を払うことにより可能です。これも今回の判決とは関係あがりません。
・「事実上の降格」ということは本当の降格ではないということですよね。それは今回の判決とは異なる状況ですので裁判をしてみないと分かりませんが、本人の同意があるかどうか、給料が下がるかどうかがポイントとなるでしょう。

Answer 2

産休を有休にしている会社はありませんよ。

産休にするのか？退職してもらうのか？は事前に、本人と話し合って解決する問題です。どうしても産休明け再雇用となれば、産休期間のみの派遣で対応するしかないでしょうね。

業務上、重要なポストでの職務が全うできない場合、本人にその事を告げて役職の任を解くことに納得してもらう必要があります。これが今回の最高裁の判決です。