【手続き】高年齢者雇用確保措置としての継続雇用制度の基準を定めた労使協定の内容は就業規則にも記載するのですか

Question

【手続き】高年齢者雇用確保措置としての継続雇用制度の基準を定めた労使協定の内容は就業規則にも記載するのですかもうすぐ廃止されるそうですが、平成25年3月31日までは下記の法律条文があります。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律

（高年齢者雇用確保措置）
第九条 定年（六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
一 当該定年の引上げ
二 継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三 当該定年の定めの廃止
２ 事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第二号に掲げる措置を講じたものとみなす。

この2項にある【労使協定】の内容はやはり就業規則にも記載しないといけない（記載しないと労使協定の内容が有効とならない）のでしょうか。それとも、この場合の労使協定は労働基準法上の労使協定ではないので免罰効果のみを持つものではなく、労使協定のみに記載されていればそれにて成立するというものなのでしょうか。

もうすぐなくなる規定の質問をしてしまい申し訳ないのですが、
ご教授よろしくお願いします。

Answer 1

廃止になる基準のことは置いておき、労使協定で定めた内容に免罰効果は伴っても、強制力が保障されているわけではないとされています。

【旧労働省通達（昭和63.1.1基発1号）】
「労働基準法上の労使協定の効力は、その協定に定めることによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果を持つものであり、労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要なものであること」

このため、労使協定で定まったことは就業規則に規定化させてこそ有効となり、「成立するか」ということでは紳士協定において成立はしていても、就業規則への裏づけがないことを主張されたら対抗できなくなる性格のものでしかないです。上記の通達が存在する以上。

ここからは私見ですが、あと４か月余りで対象者限定という基準が廃される制度について、もし駆け込み的に労使協定が最近なされたうえで就業規則に規定化させる必要が現実の問題であるというなら、その協定締結に至った経緯に興味深いものがあります。

改正後の高年齢者雇用安定法においても、65歳の定年化を完全に義務付けてしまうものではないことを厚労省は強調しているとおりで、いまこのような労使協定を結んでも、来年４月に就業規則のその部分は意味をなさないものになる点で再改訂が必要となり、これを怠ればトラブルの元になりかねないです。

また一方では、この駆け込み的な労使協定で来年３月末までに「特定の該当者」に適用がなされ、そのことで該当者が不利益を被る場合もまた、「初めからそれを狙って締結された協定」という解釈が可能になるうえで争いの火種になります。

そういう点で、この時期の協定締結にどのような経緯が隠されているものか、それに関心が湧くわけです・・・