社した会社ですが、先輩方みなさん退職する時にしか有給は使えないって言ってます。 実際に有給が禁止されてるわけではないようですが、全社員の共通認識というか慣習みたいな感じで、退職するときに最終出勤日までは普通に勤めてあとは有給使ってそのまま退職みたいな感じらしいです。
回答終了
欠勤扱いにされました これは違反にあたりますか？ 2.繁忙期中ですが予定があり有給申請を しましたが断られました違反ですか？ (人手が足らない、繁忙期という理由では 時季変更権は認められないと見たため) 3.どの日に有給申請しても別日にして とだけ言われ断られました違反ですか？ 母の話を聞きおかしいと思いましたが 私も知識がないため教えてください
解決済み
・5月末退職前提に4月末までに10日有給使用予定 ・5月は20日分有給を使用予定 ・退職願、退職届は未提出 しかしながら、 ・6月が有給付与月で20日付与 ・6月がボーナス支給月 ・ボーナスの基準日が6/1で6/30に支給される ということを踏まえ 6月を全て有休消化に当て、6/30退職の方が都合がいいと考えました。 この場合、法的に問題はないのでしょうか？ また、5月末での退職は可能だが、6月末での退職が不可だとされる場合はあるのでしょうか？ 会社の規定では退職者について有給付加しない旨は記載はありませんでした。 また、5月末時点で有給日数が足りない場合は必然的に5月末で退社になるのでしょうか？ 5月末までに足りない分は欠勤、6月は有休消化などは可能でしょうか？
すが、有給を取得した際の賃金が思ったより少なく担当者に確認したところ、本社から時給✖️勤務時間✖️0.6という回答が来たと言われました。この計算方法では違法とならないのでしょうか？ ちなみに時給は960円、勤務時間は10時間、月8日から10日と不定期の出勤になっています。有給休暇取得前の3ヶ月の出勤日数は8日、9日、9日となっています。
10年は有給申請していません。 年間休日110日、基本週休2日、長期休暇はgw7日、盆7日、年末年始5日。 他に年に5日ほど会社都合の休みあり。これ以外はすべて出社しています。 休日出勤は年に20〜25日程度。 労使の協定書はあるかわかりませんが、見える範囲にはありません。 就業規則には計画的付与に関する内容の記載あり。 ①協定書が見える範囲にない場合、計画的付与はできませんか。 ②計画的付与ができ、計画的付与が15日設定されている場合、 年20のうち5しか自由に使えないので2年分だと10日を有給として自由に使えますか。 それとも1年分は20のうち5残り、2年目分は25のうち5残り、 どの年も5日分しか自由に使えませんか。 ③年間休日を考えると、計画的付与をされていないと思っているのですが もしgwなどに計画的付与がされている場合は不利益変更で無効ですか。 計画的付与が始まる前と後で上記の休みは一切変わりません。 会社もしまってますし、役員も出社しません。 よろしくお願いします。
らせなかった例ってあります？ 何か会社が処罰されるのですか？
いかけた所、基本給貰ってるだろ？その中に有給分の金額が入ってると言われました。 それは普通な事なんでしょうか？基本給は毎月変わらず同じ金額です
が、 例えばパートや正社員でも本採用までの試用期間、フルタイムで働くとして、初日から換算になるのでしょうか？ それとも本採用から約半年程で取得に至りますか？
用する事が出来ません。 リフレッシュとして、年に7日間のみ有給使用できますが、在職年数の長い職員から優先なので、好きな日に使用出来ず空いてる箇所で有給使用するという感じです。 子供の学校行事や進路でどうしても休みが欲しい時に有給使えたらなと思うのですが 違法にはならないのでしょうか？
れて理由を聞いたら、「他の人も5日取ってるから1人許したら他の人がずるい」となる為、 休暇をとる理由などを聞かれたらしく(家族の用事などはOKだが、遊びなどの理由は×) 有給の拒否について調べたら合理的な理由以外は拒否できないと書いてあったのですが、合理的な理由とはどのようなことなのでしょうか？今回言われた「他の人も5日取ってるから1人許したら他の人がずるい」というのも合理的な理由になりますか？
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