ヶ月の賃金の平均の六割③標準報酬月額 以外の計算はありますか？ 今年の春から突然 勤務日数によるランク別と言われました。添乗員の派遣会社です。2003年より前はデータがなくなったとのことで1年間120日カウント（実際は200日余り、手元にある 給料明細）単価MAXが4500日勤務以上の人です。長く働いてるのに4500日にならないよう、うまく調整されて不満です。また このような相談はどこにしたらベストでしょうか？よろしくお願いします。
解決済み
暇 付与される有給休暇の数 などが自動で計算されているツールなど ご存知の方いらっしゃいませんか 付与数が明らかに少なく、会社に伝え追加で付与してもらうなど、自分での計算が難しくなってしまいました 簡単に言うと、最初は週3だったのが、途中から週4勤務へ。はたまた少しすると週5勤務を経て、正社員となりましたが、 週5になっても、週3のときの有給しかもらえてない、などありました どうぞよろしくお願いします
回答終了
年経ちます。扶養範囲で働いています。）にて、有給休暇を取った事がありません。 勤め先の管理職の人（雇われ店長）に、有給休暇の話をしたら、上の人に、有給の話をすると怒られるから、との事で有給は駄目とのことでした。 会社都合で、休みになる場合に、休業補償もありませんし、これも、怒られるから、との理由でいただいたことがありません。 正社員の方は、年に1日だけ有給をとっても良いとのことです。 仕事は割と楽で、時間も都合の良い事から続いているアルバイトです。そんな会社辞めた方が良い、とかのご解答を求めているのではなく、有給取得へ繋がるようなお知恵をいただけたら、と思います。
れますか？ 30代女性、2人の子供がいます。 私は規定通りの産前休暇6週間をいただきました。 同じ会社の後輩達は、例えば産前に4週間休むにしてもその4週間全てを産前休暇として処理せずに、何日かを有給とするそうです。 確かに、有給休暇を使った方が、お金の面でも、評価の面でも得なので「賢いなー」と思います。 皆さんはこのことについていかが思われますか？ 私は正直、「良くは思ってない」です。 これから子育てをし、ワーママとして働くことになるのですから、もちろん自分の権利の主張も大事ですが、周りから疑念を抱かせる行動は慎んだ方が…と思ってしまいます。 どんなご意見でもお気軽にどうぞ。
会社の契約社員という形態です。 4月に入社してから生理痛で1度早退3回欠勤、もう一回は生理と関係なく風邪で欠勤しました。 生理で休んだ日は生理で休むということを伝えています。 ですが、休むたびSV（スーパーバイザー）に毎回個室に呼び出されて遠回しに休まないように言われます。 私も昔重かったから病院に通ったと言われたので、私も病院に行き検査もして特に異常はなく、ピルの飲み方を変えて様子をみようということになりました。 ですが次の生理も吐き気がひどく、欠勤してしまいました。そうするとまた個室に呼び出されて「欠勤が目立ってきてしまっている」「有休にも響く」「シフトも変更しなくてはいけない」「一回来てみて早退とか病院に行くとかもできるから」ととにかく休まないようにと遠回しに言われます。 一つ疑問に思ったのが生理休暇の意味です。普通生理休暇は無休で欠勤になるものの有給取得や契約更新などに響かないから存在してるものだと思うのですが、「有休に響く」は本当なのでしょうか？ だとしたら生理休暇という項目は不要で普通に欠勤でいいんじゃないかと思いますが…
それを取り止めて退職することにしました。 会社には復帰せず退職したいため有給休暇を消化したいと伝えたら、病気療養の話が出た以上は会社に診断書を出さないといけないと言われてもめています。 なぜなら、通常は療養で一定日数以上の有給休暇を使う場合は傷病手当の生むによらず診断書の提出が必要という就労規則があるためです。 私は退職の意思が決まったが有給が残っているのであくまで消化したいという、療養ではなく退職を理由に消化したいと改めて申し出をしました。 もちろん話の流れもありますが、 取得者の私か療養と表だって言わない限り 休暇の理由は具体的に会社に言う必要がないと思っています。 一般的に、この場合はどのように処理することが正しいのでしょうか？ よろしくお願いいたします。
、今年度中に消化しなければならない休暇を一週間ほど取得いたします。 元々旅行の予定がありましたがキャンセルしたため、今のところ予定がありません。 時期的に休暇取得中に二回会社の送別会と飲み会が企画されていることを知り、幹事の方(上司ですが仲良くしていただいています)に誘っていただきました。 休暇取得中だが参加してもいいものなのか聞いたところ、「来たいならおいでよ！業務時間内じゃないし問題ないでしょ。」と言ってもらえました。 そのため、参加表明をしたのですが、他の方から見るといい印象ではないのかなあ…と後から思いました。 皆さんの職場でこのような人がいたらどう思いますか？
有給取得し退職しました。 基本給は満額出ていますが、手当が日割り計算され、3万以上減額されています。 交通費は少なくなるのは仕方がないですが、他の手当が日割り計算になるのは仕方がないことでしょうか？ これまで有給取得した際は、日割り計算になったことはなく、8月は有給取得していますが欠勤はありません。
で申し訳ないのですが、詳しい方教えてください。 勤め先には承諾も得てあとは退職日を伝えて書類を書くだけの状態です。 育児休暇は2024.2.22〜 転職先の仕事始めが2024.11月18日〜 です。 新しい転職先ではアルバイトで収入も少なく旦那の扶養に入って働こうと思ってます。 2024.1〜現時点までの育児給付金の合計が100万円ぐらいです。 ①この場合はそもそも退職日の翌日には旦那の扶養にはいれるものなんでしょうか？ 調べたら給付金も所得になると書いてあり、これと別に市から出産したときに貰える給付金10万円もあります。 ②退職日はいつが1番都合が良いのでしょうか？ みなさんならどうされますか？会社は退職日はいつでもいいので教えてくださいと言われてますが、社会保険の兼ね合いもあって勝手ながら1番不利益にならないような退職をしたいです。 旦那の扶養に入れなかったら社会保険の任意継続をするか国保に入らないといけなくなりますよね。 扶養に入れなかったら仕事を退職し転職しなければ良かったと後悔しそうです。 質問が分かりづらいと思いますが、ご教示いただけますと助かります。宜しくお願いします。
に有給休暇を取得させる義務ですよね？ つまり、有給休暇が20日ある人は、会社としてはその人に年間20日有給を取得させる義務があると思うのですが違いますか？ なのに、国が最低5日間の義務とか言うものだから、会社としては5日だけ与えればそれでよい。と勘違いしていると思うのですが、私の考えは間違っているのでしょうか？ よく、有給を取得したい。と言えば、権利ばかり主張せずに義務を。と言う人がいますが、そもそも論として、有給の義務が発生するのは会社側であり、会社側がここで言っている勤労の義務とは、また全然違う話だと思うのですが、どうなのでしょう？
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