断を受けてからすぐに休職に入りたかったのですが、引き継ぎ期間として１ヶ月働き、今休職に至っています。 現在、休職から３週間ほどたったのですが、職場の社長から1〜2日に一度の頻度で連絡がきます。内容は、仕事内容についての質問、職場の雰囲気の報告や体調を気遣うものなどです。仕事内容については、返事の必要性があると思いますが、その他の内容に関しては、返信をするのにも気力を使うため、億劫に感じています。職場と距離を取るための休職期間なのに、職場のことを考えてしまって気が休まりません。 病院の先生に相談したところ、無理に返信しなくて良いとのことだったので、木曜日にきたメールを4日間返信しませんでした。すると、月曜の朝一で職場から電話がきました。電話には出ませんでしたが、このままでは家に来られるのではないかと思ってしまい怖いです。考えすぎだとは思いますが、買い物から帰ったタイミングで外にいたら…、夜にインターホンが鳴ったら…と考えてしまっています。どうしたら良いでしょうか。
回答終了
で休む女は社会人失格だよね～っていう声をよく耳にします。 私は生理痛でも休むことはないですが、どうしても辛いときは休もうかなぁ・・という気持ちになります。 もちろん我慢して仕事にいきますが、周りでも生理休暇をとる人がほぼいません。みなさんの会社もそんな感じですか？
の規定で有給休暇は現在在籍している社員は1月に有給が付与されます。 来年末に消滅する有給(前会社の)が10日あるのですが、来年1月に新会社の有給が11日付与され計21日になります。 ですが、来年1月に新会社から付与された有給11日を使い切らなければ前会社の有給10日は使えないとのことです。 会社が変わったとしても再来年に消滅する有給を先に使い切らなければ来年に消滅する有給を使えないなんて会社が決めれるのでしょうか？
際にその日が有給であることを労働者に伝える義務はありますか？ 私が現在勤めている会社では盆休みなどの連休の際に今年(2023)の盆休みは18日までなと言われました、ネットで調べまるとその年の盆休みは8/13〜8/16だったそうですが、その後給料明細を見たら有給が2日使われていました(日付は記載されていない)おそらく盆休みの後ろに2日つけたのかとは思いますが、何一つ有給を入れたことを伝えられてはいません、このように有給休暇の計画的付与制度で有給を取らせる際にその日に有給を割り振ったことを告知しなくても良いのもなのでしょうか？
解決済み
休日を減らして5日有給を強制的に取得させ、会社的には休日合計数は変わらず、残りの5日だけ(全部で10日の有給ならば)を付与すれば良いみたいなことになっててこんなアホらしい制度見たことがありません。これくらいなら有給取得を義務化しないで、有給取得数の公開を義務にした方がよっぽど良いと思うのですが。
損得がいまいちわからなくて質問します。 第二子を妊娠中で帝王切開になります。 おそらく当初予定日より二週間早く手術になります。 そこで手術日を申告して産休を早めるかどうかなのですが、業務の都合上休み開始日は決めています。産前休暇6週間より多く休むため、それまでを全て有給にするか産前休暇を早めて有給を減らすかどちらが良いでしょう。
しますが、 現在の契約は、8月末で終了し、その後の契約はありません。 有給休暇は最低でも、5日は消化しないといけないと言われてますが、 契約終了する2ケ月間に、5日消化出来なくてもOKと言う人と、ダメだと言う人がいます。 派遣会社の担当に聞いても、曖昧な説明しかされません。 法令的には、残り2ケ月で消化しないいけないのか、しなくてもいいのか、 もし5日取得しない場合は、雇用主である派遣会社側へのペナルティはあるのでしょうか？
と言う総務課長に違和感を感じます。 有給休暇の権利は法律上のものです。対する、総務課長の主張する義務はあくまで、倫理観であり、それを義務と断言しては駄目では？ 仮にも法律扱う部署の課長が口にして良い言葉なんですかね？
性会社員です。7人の小さいチームですが、チームリーダーをやっています。 課の目標の一つに、有給休暇取得率70%以上(年間14日以上取得) というものが掲げられました。残念ながら、私のチームはこれを達成できそうにありません。現時点で取得率はチーム全体で15%程度です。このペースだと、年度末の時点で40%くらいになるかと思います。 仮に全員が14日有給を取得したとしたら、私たちのチームに割り当てられた業績目標は絶対に達成できなくなります。いくら効率化しても無理です。絶対に達成できません。今の業務負荷でギリギリ達成ペースなくらいなので。 ということで、私のチームにおいては有給取得率70%という目標に対しての明確なアクション(例えば、各人員に絶対に14日取得してくださいね、業務指示だからね。とか伝える等)はしないつもりです。もちろん、各人が有給申請してきたものを拒否するつもりはありません。 また、各メンバーも「現在の状態で積極的に有給を取るつもりは無い。それよりも業績目標達成のために頑張りたい」と言ってくれています。 纏めますと、 「有給取得率向上させよう」なんていう目標よりも、業績目標を達成させる方を優先して取り組む。どちらも達成させるなんていうのは現在の私のチームでは無理だから。 ということを明日、課長に伝えようかと思います。 どう思いますか。これではリーダーとしてダメでしょうか？ チームの負荷が高くなっている原因は私のチームの人員不足と顧客要求が年々高くなっていることです。 ・4月に2人減りました。一人は旦那さんの単身赴任についていくため。もう一人は他部署に移動(異動希望あった)。 ・4月から顧客要求が高くなり、作業が増え、案件1件当たりのLTが増加。 これに対し人員増を上層部に訴え続けていますが、確保できていません。人員の増減は私に決定権ありません。
ですが少し休んで治ってから仕事に行こうと思ったので、「起床後から貧血等の体調不良で、様子を見て出勤します。」と連絡しました。（始業前なのでメールで） すると、上司から「今日は急ぎの案件もないし、休暇取ったらいいよ。大丈夫だよ。」と返信がありました。 始業後に電話したところ同じことを言われ、 勢いに負けて休むことになったのですが、、。 電話を取ってくださった方（上司）が男性だったため、生理での体調不良で、、とは言えなかったのですが、来週出勤して休暇申請を出すときに生理休暇を申請しても問題ないでしょうか。 よろしくお願いします。
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