出勤率8割を超えるのですが、8割以下になる理由や計算方法が分かりません。 勤怠状況は以下の内容です。 出勤日数:204日(実際に業務した日) 有給使用:10日 欠勤:30日 →傷病休暇で3/13〜4/12休職含 慶弔休暇:2日 →欠勤扱いにならない 年間休日:120日(多分) 計算方法など教えてほしいです。
解決済み
の19日土曜は会社の休みでしたが、仕事に出ました。 その場合8時間ほど残業としてついていたんですが 盆に有給をとっているので週の就業時間が40時間を越えないため 19日の8時間の残業はつかないと言われました。 だったら19日を振替出勤にし13日を振替休日にするから有給返してという話をしたのですが、その必要はないという見解。 これっておかしくないですかね? 詳しい方教えてください!
三連休をとり、10連休を取得しようとしております。拒否権はあるのでしょうか? 当該社員は男性ですが、育児休暇を2度取得した後、チーム編成により仕事が増えるとみえるや否や、残業制限(年間150時間を超える時間外労働をさせてはいけない)を申請し、自身に残業制限をかけました。 お子さんの育児の為に毎日できるだくけ同じ時間に帰宅したいと、日々の業務に波のない仕事をさせて欲しいと主張しておりましたが、今回の月末の大型連休取得の希望をした場合、明らかに前後の期間の業務時間は大幅に増える為業務時間に大幅な波が出ることは明らか。これまで主張していたことと大幅に食い違いが出てきます。 このような状況でも有給取得は権利なので拒否はできないのでしょうか?周りの社員は以前から明らかに彼の仕事の仕方に不満感を出しており、GW10連休とろうものなら、チームが崩壊する気もしております。この社員をうまく、ハンドリングする方法を知りたいです。
回答終了
日みたいな感じかと思ってたんですが・・・ 例として今年の4月の10日に有給で休むとすると 1月2月3月の総額÷91 固定給で30万だとすると 90万÷91=0.9 四捨五入して1万円? 4月10日は1万円の給料を貰って休みを取れる。 なにか違ってますか? 私の会社、全然違う計算でめっちゃ安い金額で支給されるんです。 会社独自に計算方法が違うのでしょうか?
たいで有給が新たに付与され それも消化をすることは異常ですか? 私は事情があり会社と相談した上で 年度末に退職を申告し、有給消化をするにあたり4月を跨ぐので新たに付与された分を使いきると退職日が4月以降になります。 もともと休暇をあまり取らなかったので相当な日数のあまりがあったためそのようなスケジュールになりました。 会社としては普通は4月末に皆辞めていくとのことでした。 他の社員が付与された有給をどう扱っているのかは不明です。 私は育児も理由の1つなのでそれを配慮し特別に4月以降の退職を認められたようです。 一般的に、 何かしらの事情で年度の始めを跨がざるを得ない場合、新年度に付与される有給は捨てているのでしょうか? あるいは付与されないのでしょうか? また、退職日は春の時期は4月末に退職すべきという傾向があるのでしょうか? 有給ではなく日にちに合わせるという暗黙の了解があるのでしょうか? よろしくお願いいたします。
店舗をBに売買する事になりました。 国の制度を利用して作った店舗なのですぐに売買は出来ず12月からその店舗は「AがBに業務委託をした」という形で継続することになりました。自分の立場は責任者でAの社員でBに派遣されてる形です。(書面での記載などは無し)給料はAから振込されています。 今年の8月に売買が正式に成立するらしく、自分は自主退職という事になって、それはAとBの代表者同士の話で決まったそうです。 一応8月からはBと雇用契約を新たに結び継続勤務を考えています(条件があえばですが) 今現在で有給が9日残っています。Aの代表と話をした時に「買取はしてない、別にうちは明日から有給取得してもらってもええで」との事です。 なのでBの代表には、26日からの取得(6日)か買取を打診しようと思いますが、法的にはどうなんでしょうか? ①雇用契約はAなのでAがOKを出せば取ることは問題ないと思ってますがどうですか? ちなみに自分が長期で休むとBはめちゃくちゃ困りますし、人がいないので最悪お店を閉めないと行けない状況かもしれません。 ②買取は雇用契約をしていないがBがのめばしてもいいのでしょうか?その際お互い1筆書こうとは思います。 ただ人件費を削りまくって今の状況を作ったのはBですし、有給残ってる事も知ってますが今の今まで一言もその事に触れてきた事はありません。 8月からAとの契約は切れるので自分としては泣き寝入りするつもりはありません! 買取なら話し合いした翌日でキャッシュで払ってもらうつもりです。月末になって、やっぱ払いません!って言われたらどうしようもないので。 長々とすいません。 こういうアプローチだとBも納得するかもね。的なアドバイスも頂ければ嬉しいです。
が勤めている会社では、有給休暇を使い切ってしまった社員に対しては、欠勤で、会社には申請していても、有給休暇残日数がないにもかかわらず、有給休暇扱いとし、さらにはマイナスというかたちで処理しています。会社側に質問した所、社員の生活を守る為、給料減ったら困るでしょ?と回答がありました。有給休暇のマイナスは困るので、会社側には賃金の返還をしたい、また今後このような事がないように欠勤扱いでお願いしますと言ったのですが、それはできないと言われました。 その後、賞与支給時期なり、今後は有給休暇取得社員は査定でマイナス評価になりかねないと従業員に説明がありました。 欠勤ならばある程度はわかります。 私はこの会社に入ってから心臓の病にかかり月に一度は診察が必要、体調が悪い時には休まざるをえません。 ご回答をお願いしたいのは、 ①欠勤で申請しているのにも関わらず、会社が勝手に有給休暇扱いとして、さらにはマイナスとしている事は違法なのか。 ②今後、会社に欠勤扱いで処理させるためにはどうすれば良いのか。 ③賞与の査定に有給休暇を取得した者はマイナス査定となり、賞与が減額され事は違法なのか(賞与の査定理由でもし、貴方は有給休暇が多いからと説明があったななば)。 ④労使協定ではこのような事は結ばれているのか。 です。ご回答をお願いします
の所定が7時間と決まっている場合、1日有給を使用すれば7時間×時給分が払われるというのはわかります。 しかし、もし1日の所定が決まっていない場合 その月ごとにシフトを組み、日によっては1日5時間、6時間、7時間の日もあるとします。 この場合どのように決めるべきですか? 決め方のパターンを教えて頂きたいです。 平均をとるとしたら、いつからいつまでの平均を取るのがベストなのかもお教えください。
いています。 勤めだして6カ月後に条件を満たせば、有給が付与されると思うのですが、該当の付与日数の算定方法が分からないので、詳しい方ご回答いただけますよう、よろしくお願いいたします。 ①仕事開始日~6ヵ月後・・・47日 ②6ヵ月後~1年後…89.5日 ③繁忙期は7時間/日(②の期間に24日) 担当者に有給が何日あるか確認した所、2日と言われました。どのような計算で2日となったのかは不明です。
が、内定が出たら退職を申し出ます。 就業規則では、1か月前までに退職を申出る必要があり、そこは守りたいと思っています。(法律では2週間前なのは知っています) 問題はここからです。 有給休暇が20日以上のこっていて、なるべく有休を使いたいと思っていますが、引継ぎ問題があり、難しい状況です。 というのも先日、同じ仕事をしていた同僚が退職することになり、私が1人で全部対応することになった為です。 下手したら1か月前に退職を申し出て、退職日まで毎日出社して引継ぎしろと言われかねません。そもそも後任になる人物も部内にはいないですし… 会社が引継ぎのため、有休とらないでくれといった場合、有休の買取を条件としていうことはできるのでしょうか?そして、そんな実績は今までない、買取なんかしない。無責任なことをせず引継ぎを最後までして退職しろ!と言われた場合、従うしかないのでしょうか。 今まで何度か2人体制の業務を1人でさせられ、大変な思いをして業務をこなしても、給与や賞与が増える訳でもなく、嫌な思いをしています。
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