制(土日祝休み) ・年間休日120日以上(具体的な日数は書いておらず、120日以上とだけ) ・ＧＷ休暇、夏季休暇、年末年始休暇あり ・ただし、月に１回土曜出社あり ・稀に祝日出勤あり と書いてあったのですが、この場合本当に年間休日120日以上は確定なのでしょうか？ 正直年間休日をハッキリ書かないで、○○日以上と曖昧にしてるとこがあんまり信用できないのですが…。 会社の公式ホームページには、休日年間110日とあって余計混乱しました。(休日→土日祝。週休→毎週年間。休日→110日と記載されていました。) 休日をかなり重視しているので、できれば休みが多めなとこだと良いのですが、この場合この会社は多い方ですか？本当に年間休日120日以上なのでしょうか…。
回答終了
人件費は減りませんので。 有給休暇を取って会社側にメリットがあるのは法律で義務化された5日分までで、それ以上取ると会社側は損するだけでデメリットしかない気がします。 有給休暇の取得率が高い企業には減税とか優遇してもらいたいです。そうすれば有給取るのに会社には申し訳ないと思うことがなくなって良さそうに思いますが、皆さんはどうお考えでしょうか？
回答受付中
対にした方がいいと思うのですが、それは国の役割であって会社の役割ではないですよね？ 会社は儲けを出すことに全力を注ぐべきだと思います。 育児とか出産で休む奴は会社員として働いていても定期的に仕事を抜けることが確定してるから重要な仕事を任せにくいし、その穴を他の社員が何も得のない形で埋めさせられて、こんな状況では子育てをしてる人を応援しようという気が起きず、逆に子育て支援反対の流れを作って少子化対策としても逆効果だと思います。じゃあ子供を産む側に回ろうと思っても女性の社会進出と技術の進化で1人でなんとかなることが多く結婚がしにくいですし。 会社側が子育て支援をすることで優秀な社員を雇いやすく、また支援をしても全体に影響がでない様な制度がキチンと整備されていて、優秀な子持ちを雇いたい方針なら個々で勝手にやればいいと思うのですが、これを社会全体に求めるのは少子化対策という意味でも会社の利益を上げる意味でも間違えてますよね？ 今の不況でも子供を平気で作れる子持ちだけを優遇して、本来これから子供を作らせなきゃいけない人達に子供を作る経済的時間的余裕を消費させたり、子供を作ってまで他の社員に迷惑をかけたくないと思うような意識を作らせて何がしたいのか分かりません。 ちゃんと効果が出る少子化対策をするべきだと思います。 例えば儲けを出さなくていい国が公務員を子持ちであっても積極的に採用したり、育休産休があっても他に影響が出ない、出ても補償金など出して同僚の子育てを心から応援できるような制度を確立させていく、そしてそれをやっていることを社会全体にアピールして、公務員に人が来る様にアピールするとかなら、一般企業側も公務員に人材を取られないように制度を整えていきそうで、やることに納得がいくのですが、今の会社がなんか子育て支援を頑張るべき、推奨といって雑に任せる方針や、それを当然としている社会全体に違和感を覚えます。 そこで質問なのですが、これは間違った考えなのでしょうか？ あっているのであれば、なぜ社会がそうなってないのか、間違っているのであれば何がおかしいのか教えて頂きたいです。
解決済み
金10:00~16:00、土10:00~15:00 土曜は最低月2回の勤務の契約です。 ですが、基本的に月火木金9:45~17:00、土9:45~15:30、土曜日は月3~4出勤しています。 ここ3ヶ月間は基本的に 月9:45~16:00/16:45~19:10 火9:45~16:00/16:45~20:30 木9:45~16:00/16:45~20:30 金9:45~16:00/16:45~20:30 土9:30~15:30(月3~4出勤) で働いています。 たまに平日9:00~19:00仕事のときもあります。 たまに水曜日も仕事になることあり。 全て休憩なしです。 16:00で抜けて16:45にまた出勤しているのは小学生の子ども2人を迎えいくためですが、その45分程が休憩となっております。 1日の勤務時間が8時間を超えていたら残業代として出るそうですがそうでないと残業代としてならないとのこと。 有給休暇も一切ありません。 この働き方は違法にならないのでしょうか？
。 募集要項には有給休暇は法定通りと記載があったのですが、実際に入社したら有給休暇の有無はグレーゾーンで、自分の都合(帰省・旅行等)では有休取得しづらい会社でした。。 現在、帰省の為に祝日と合わせて2日お休みをいただいているのですが、週明けの仕事量が多くなってしまい、冗談半分・少し嫌味っぽく「忙しいのにいないんだね」や「休み明けが恐ろしいな〜」等と言われたりしました。 有給休暇申請時の理由としては、事前に、私都合の為として申請していますが、休み理由を深掘りをされ、お付き合いしている彼と私の実家に帰省することを知られてしまいました。 (特に隠しているというわけでは無かったのですが、色々と決まるまで言いたく無かったのでそっとして欲しかったですTT) 今まで体調不良で2日欠勤しました。 別で8月に夏休み(3日)を貰ったばかりなので確かに印象は悪いかもしれませんが、 私が逆の立場であれば有休取得は自由なのでゆっくり休んでほしいと思います。 有休の取得理由をここまで追求される必要はあるのでしょうか。。 転職前の会社がシフト制で、シフトを決める時に有休希望の日を伝えておけば休める会社だったので、私の感覚が違うようであればご指摘ください。
から有給休暇の取得日を変更してほしいと交渉されました。それが正当なものなのか疑問だったのでご相談させてください。 昨年11月頭に妊娠が発覚し、上司には同月下旬に妊娠したことと、出産予定日を伝えておりました。 また、今年の1月下旬にも以下の内容を伝えており、上司から了承を得ておりました。 ・産休後、育休を取らずにそのまま退職する ・産休に入る前に有休を全て消化する 有休は20日強残っているので、4月の下旬に入る頃が最終出勤日になります。 上司へも、有休取得した場合の最終勤務がいつになるのかもきちんと伝えておりました。 しかし、今になって突然「後任への引き継ぎが十分に行えない可能性があるから、有休取得日をずらしてほしい」と言われてしまいました。 会社側の意見は、「まだ後任を雇えていないから、今すぐ採用しても、1ヶ月と少ししか引き継ぎ期間がない」「業務が詰まっている月末と月初の数日間(4月下旬と5月GW明けの数日間)に出勤して、引き継ぎを完了させてほしい」というものです。この引き継ぎで出勤する分、代わりに4月中旬の比較的業務が少ない時期に有休を取ってくれとのことです。 妊娠したことはかなり前から伝えていましたし、これで引き継ぎ期間が短いと言われるのは納得がいきません。 採用スケジュールが遅すぎる会社の責任ではないかと思っています。 このような状況でも有休の時季変更権は認められてしまうのでしょうか。 ご回答いただけると幸いです。
切り、それでも子どもの発熱で欠勤や早退。 「そこまで休むなら一度退職して子育てに専念すれば良い」という同僚の心無い発言。 人手不足の介護職だから余計に同僚たちにしわ寄せや負担が掛かっているのは解ってますが、子育ても大事、生活費も必要となると看護休暇や有給休暇を使い切っても中途半端でも働くしかありません。 会社に、もう少し看護休暇を増やしてほしいと頼み込むのは図々しいですか? また、こういったことは契約違反ですか?
がひどく 今日も休みたいです。 ただでさえ、別の持病で休みがちで 次の更新はできないと言われてます。 休暇を使ってもいいのでしょうか。
対して、入職時から毎月有給休暇の日数が増えていき、入職1ヶ月目は2日・・・入職半年で10日・・・入職12ヶ月で20日付与する。(2年目以降は毎年20日間付与) ※「入職2ヶ月は・・・」等12ヶ月分の付与日数が就業規則には書いてありますが、今回は省いています。 といった感じで就業規則に記載されているのですが、この場合、2年目の有給休暇の付与日は4月1日でしょうか？ それとも半年後の10月1日でしょうか？
。 なぜか勤務してから1度も雇用保険料は ひかれてなかったです。 会社に有給休暇の日数を聞くと、 あなたは雇用保険料を 支払ってないのでありません。 と言われました。 私からも雇用保険料が引かれてない事は 分かっていましたので その時に会社に連絡しなかった 事は謝罪しました。 本当に有給休暇はないんでしょうか？
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