おります。 入社時には、契約書が締結されます。 自職場では、パートタイマー従業員が全て契約した日数に 基づき曜日固定のシフト制により半年間の契約が結ばれています。 毎月シフトの発行は、当月の一週間前あたりに確定し、配布されます。 ある月に、シフト発行後にどうしても外せない私用の用事ができてしまい困ってしまいました。 この場合、現在の職場では、有休を行使するか、欠勤かの選択が迫られます。 この際、有休を保持していない者や、まだ入社間もない人には有休自体が無いので必然的に欠勤扱いとなる仕組みです。 欠勤が契約期間中に発生すると契約を更新してくれない可能性もあることから、欠勤は、避けたい一心です。 そこで知りたいのは、交代という選択でこれを回避する事は、労務管理の観点からは、できない事でしょうか? 例えば同一週の他の曜日に登録する方と相互交代の了解が得られれば、会社としても、欠員が出ずに、労働者側も働きやすい環境となると思いますし、契約上も、週契約日数、週労働時間にも変動なく、労働者側も会社もWinWinだと思うのですが、身勝手な考え方ですか? これは、労務管理、労基法のどれにあたはまり、どう判断されるべきかが知りたいです。 パートタイマーとして、週契約日数に準じて、曜日も固定され、シフトも必ずしも希望のシフト割り当ての保証が無く、尚且つ六ヶ月間、穴を空ける事無く働き続けろという解釈です。 万が一、予定が入った場合、有休は行使できるものの、双方での相互交代により交代すれば穴も空かないのに、認められる環境にはありません。 有休を保持していない者や、まだ有休がない者には、苦しい限りです。 真面目に悩んでいます。これは、答えというか、本来こうあるべきだという答えはありますか? 何を見てその考えに至ったのかも含め、ご教授ください。
解決済み
にお話を聞きたいです。 私自身、もう学期末になってしまったのにどのような道に進みたいか全く目処が立っていなく、本当に焦っています。 小学生の頃から英語が好きで、英語塾に高校卒業まで通い続けて現在英語系の学科に入りました。 しかし、英語を職業に活用させたいという気持ちは現段階ではありません。得意でもないし、自信もありません。 また、TOEICは問題形式の慣れも含めて1年生の頃から定期的に受けています。 みなさんはどのような過程で職業を探しましたか? また、やっておいてよかったこと、取っておいてよかった資格など何かあれば教えていただきたいです。
・労働者A、Bはパートタイマーで 4時間、6時間、8時間で一週間が構成されています。 週の労働時間は36~40時間です。 ・事業所は労働者と 「年次有給休暇の時間単位に関する協定」を結んでいます。 (但し、常勤・パートの区別がない一般的な協定) ---------- 労働者Aさんは事前に有給休暇の申請を出し、 時間単位(2時間や4時間)での利用をしていました。 (急な子供の迎えなど当日利用含む。本来事業所では 当日利用は不可) 先月、時間単位での利用が5日分(8H×5日)に 達しました。 時間単位での利用がもうできなくなったため、 1日単位で利用するしかなくなりました。 ここで問題になったのが、 1.<単純に勤務を休む場合> もともと決まっていた平日の4時間勤務または6時間勤務の日に 有給を希望した場合、 本来該当時間分しかもらえないので時間単位で申請すべきですが、時間単位で利用できなくなったので8時間分申請できるのでしょうか? 事業主は8時間分払う必要があるのでしょうか? (ノーワークノーペイでなくなる) 2.<交代、または移動する場合> 土曜日は午後がないため必然的に4時間勤務となります。 この場合も1日とカウントし、8時間分支給するのでしょうか? ただし、Aさんが土曜日を休むとまわらないため、他の職員Bが 土曜日に移動しAさんが移動した職員Bの勤務部分に入るため、 Aさんの一週間の労働時間は変わりません。(交代) 40時間働き減っていないのに、さらに有給をもらえる、 ということでしょうか。 40時間で良い? 40時間+4時間? 40時間+8時間? Aさんの言い分 「土曜日は有給で休んで、移動した部分が残業扱い」 Aさんの理論が通るならば、Bさんも本来休みの 土曜日に出勤し、一日勤務のどこかが半日勤務になるため、 半日部分が4時間有給、土曜日が時間外労働(1.25倍)に ならないとおかしいと思っています。 Aさんだけ有給扱いでBさんは移動しただけって不公平です。 交代した場合は、交代の処理のみでいいのではないのでしょうか? (もちろん、週40時間超えれば時間外としてカウントしますが) 3.<有給として扱っていない> シフトが決まる前の申請であれば、その部分に仕事をいれず、 そこを避けて40時間のシフトをくんでいます。 (シフト発表前に本人に見せています) 労働基準法にあるように申請日に仕事が入らなければ、 有給として取り扱う必要はない、に準じています。 このように決まってしまったシフトを休む、交代するの場合の処理方法が わかりません。 土曜日はもともと午後の仕事は全員ないため、 仮に4時間分の時間単位で支給したとしても、 「その部分は時間単位での利用に値しない」と考えて よいのでしょうか? (私は曜日に関わらず時間単位で利用すれば時間単位にカウントされると思っておりますが・・・余分に払うのかどうかが不明なのです。)
えずに、給料を減額されてしまいます。 残業するにも診察が時間通りに終わってしまうのでしようがありませ ん。 これは労働基準法的にどうなのでしょうか? 基本給とは最低限保証されてる額ではないのでしょうか? どなたか詳しい方がいらっしゃいましたらお答えお願いします。
したときにケロッとして仕事している社員」は建前はともかく本音では有難いでしょうか? たとえばある社員に支社への転勤を命じた際に、まず前提として社員は「家族の問題がある」と難色を示したが会社が命令を強行したとします。その後、以下のようなことになったら管理職はどういう心情になるでしょうか? ①もしも転勤をきっかけに離婚を切り出された。しかも妻側も仕事しているので「子供の面倒は見切れない」ということで親権の押し付け合いになったとします。そうなりますと支社の管理職などはその社員に対して「負けるな!頑張れ!」と言いたくなるでしょうか? というのもうっかり父子家庭になったらこどもの面倒見ることありきの働き方になって職務に打ち込ませることが難しくなります。 ②転勤をきっかけに妻が転勤ノイローゼになったらしい。ただ、社員は平気な顔して仕事している。何気にその話題が出た時に社員が「だって僕悪くないし、ノイローゼになってるのは僕でもないし、ここで気に病んだところで会社に迷惑かかるでしょ」というようなことを平然と言ったとしたら管理職としてはその方が助かるでしょうか? いずれにせよ、家族のことが理由で足かせになられてしまったり、労働争議になったりするよりは管理職としては遥かにましでしょうか?
フの管理と現場業務・企画・事務業務をおこなっています。 実はフロント業務のスタッフが、他の仕事の面接を受け受かった事の報告があり、内容は短期と長期の採用で短期で使ってみて内容を見て長期採用を検討するとの事でした。 相談してきた本人は長期採用にならなくてもとりあえず短期採用された事を頑張りたいと話しがあり、迷惑をかけるようでしたら5月末で辞めます。と店長に相談していました。 しかし、そのスタッフはお客様からも評判が良い為、店長は「君の在籍は残しておくから、出られる時でいいから、昼間はそっちで仕事して、終わってからこちらで仕事してくれないか?出られる時でいいから。」と言って止めたそうです。 本人も必要としてくれるならと了解しました。 長期採用も5月2日に回答が出ると言っていたので、辞めるか続けられるか連絡を欲しいと店長は伝えました。 その後も出られる日は出て手伝ってくれており、頑張っていました。 5月2日に連絡があり、長期採用は落ちたと報告があり、改めて施設で今後も頑張りたいと連絡がありました。 しかし、店長は新規スタッフを面接して、都合のいいスタッフが見つかった為、そのスタッフを解雇しました。 私は自分の管理部門で働けるように交渉した所、店長は了承してくれたのですが、次の日に突然の解雇でした。 店長にシフトも組んでいたので困ると言いに行った所、「やはりあの子を使うわけにはいかない。」「君のその態度は越権行為だ」など、めちゃくちゃな回答でした。 事前に報告もしていましたので、私には不当解雇のようにしか思えません。 ゴールデンウィークに出られなくなった事に対しての個人的な逆恨みのようにも思えます。 社長と総合メネージャーに相談しようと思うのですが、この店長の判断はおかしいですよね? これでは、辞めさせら子が可哀想ですし、自主退社が解雇にされて傷ついていると思います。 こんな店長には法的に何が当てはまりますか? よろしくお願いします。
アニメーターは待遇があまり良くないとききますが、これから先改善されていくと思いますか?
めたのですが、 本日派遣先の責任者の方から 始業時間が契約書では9時からだが、実際は8時40分から始まる。 就業時間が契約書では18時だが、実際は18時20分までが勤務時間である 残業時間は月20時間程と記載されているが、実際には月60時間である また、残業できない予定がある場合は一日前までに上司に報告する義務がある。 という説明を受けました。 労働条件が契約書に記載されているものと違っていたため退職したいのですが、 この場合雇用保険の (2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者 に当たるのでしょうか? また、労働条件を契約書通りにしていただけるのであれば仕事を続けたいのですが、 折り合わずに退職することになった場合は自己都合退職になるのでしょうか?
がら、週2日ほどガールズバーで働いています。 以前コンビニでバイトをしていた時に、自分は接客業に向かないとは思っていたのですが 早く一人暮らしがしたくなり、資金を貯めようと給料の高いガールズバーで働き始めました。 ですが、やはり精神的苦痛になってしまい、気持ちの余裕がなくなったり 全身が痒くなったり、軽度だった花粉などのアレルギー反応が酷くなってしまったりと 続けるのが難しくなった為、遅くても2ヶ月後には辞めたいです。 お店には辞める理由をそのまま伝えていいでしょうか? また、○月の○日に辞めたいと明確に辞める日を決めて話した方が良いのでしょうか?
るのですが、なかなか決断できずに悩んでいます。 そこで、知っている方がおられましたら、教えていただけると幸い です。 ハローワークから正社員の求人で応募しましたが、実際に面接に行った所、CADの設計補助との事で、派遣のようなスタイルでの就業になるとの事でした。 営業さんと他社に顔合わせに行き、その現場に直行直帰になり、契約期間もありますが契約終了後は社員なので次の現場を紹介するとの事。 指揮命令は、出向先の現場で受けることになります。 いわゆる、常用雇用での派遣=特定派遣という事なのでしょうか? 以前、私は特定派遣で働いておりその働き方と全く似ています。 そこで、営業さんに特定派遣になるのか確認したのですが特定派遣でもなく、請負でもなく弊社の社員として雇用し、お客さんの所で働いていただくとの事です。 そこで、ホームページなどで調べた所、建設事業部では請負を行っており、派遣の記載はありませんでした。 しかし、他の転職サイトでの事業内容などをみていると、建設に特化した人材派遣事業との記載がでてきます。 謎だらけでどう判断してよいのか分かりません。 ちなみに、事業所はほぼ全国にあり、将来地元の事業所に移ることも可能との事で私の今後のライフプランにもピッタリの条件です。 営業さんがいてこの先も契約終了後にまた次の現場を紹介するというスタイルが、どうも前職の特定派遣会社と似ているのですが、実際のところ派遣会社なのでしょうか? やはり、特定派遣という働き方には常用雇用とはいえ契約期間があり先が不安定で、長く働くのに心配があります。 年齢を重ねるにつれ、自分が売れなくなってきたらと思うと、やはり直接雇用での正社員が一番理想です。 長くなりましたが、最後まで読んでいただきありがとうございます。 ご回答の方、お待ちしていますので宜しくお願い致します。
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