。 募集要項には有給休暇は法定通りと記載があったのですが、実際に入社したら有給休暇の有無はグレーゾーンで、自分の都合(帰省・旅行等)では有休取得しづらい会社でした。。 現在、帰省の為に祝日と合わせて2日お休みをいただいているのですが、週明けの仕事量が多くなってしまい、冗談半分・少し嫌味っぽく「忙しいのにいないんだね」や「休み明けが恐ろしいな〜」等と言われたりしました。 有給休暇申請時の理由としては、事前に、私都合の為として申請していますが、休み理由を深掘りをされ、お付き合いしている彼と私の実家に帰省することを知られてしまいました。 (特に隠しているというわけでは無かったのですが、色々と決まるまで言いたく無かったのでそっとして欲しかったですTT) 今まで体調不良で2日欠勤しました。 別で8月に夏休み(3日)を貰ったばかりなので確かに印象は悪いかもしれませんが、 私が逆の立場であれば有休取得は自由なのでゆっくり休んでほしいと思います。 有休の取得理由をここまで追求される必要はあるのでしょうか。。 転職前の会社がシフト制で、シフトを決める時に有休希望の日を伝えておけば休める会社だったので、私の感覚が違うようであればご指摘ください。
回答終了
の記載はなく、かわりに勤怠管理システム上で有給の残数や付与、消滅月有給消滅日などがのっており、そこで自身の勤怠状況を確認しております。 今回勤怠管理システム上で来年の消滅で表示がされていた有給がなぜか最近になって消滅していることが発覚しました。人事へ確認したところ、本来は今年の8月で消滅の有給が、システムの仕様に誤りがあったことで消滅したと説明を受けました。 会社としての言い分、対応は下記です。 ①システムに問題があったとは言え、消滅のタイミングに関しては就業規則を見れば分からないこともない。 ②消滅したものを今更付与はできない ③仮に付与したとなれば、言ったもん勝ちのように公平性がとれない 確かに就業規則には載ってますが、それでは何のためにシステム上で管理している意味があるのか、また自身で管理できていなかったのも悪いかもしれませんが、このまま泣き寝入りするしかないのか、判断できずご質問させて頂きました。
にもルーズなので、毎日のように、遅刻、早退、欠勤が多く、大体月に5 日は休み、その他は遅刻、早退をしていて、 8時間労働が出来ない人ですが、今日、有給を使いたいと言い出し皆驚いていました。 有給って欠勤だらけの人にも付きますか? 社長が甘いので、まだ解雇にはなっていませんが、危ない状態です。
解決済み
ただ、転職先が早く来て欲しいとの事で、早めた分の有給は買い取るとのことでした。 (基本違法になるので、公にはダメだとは仰っていました) そこで質問なのですが、有給を前の会社で何日使用したか、何日残っているか等、転職先が現職に確認できるとも思えないのですが、確認方法はあるのでしょうか? 一応、何日付与で何日使用したか口頭では聞かれたので答えました。 また、有給買取は原則だめなこともネット等で調べたので、そこに対しての批判的な回答はご遠慮願います。
初年度は入社月によって各々付与日が異なるのですが、私の場合3日間付与され入社月より利用可能となってます。 2年度目以降は14日、3年度目は15日となっているのてすが、新たに有給が付与(14日分)されるのは入社半年後(試用期間終了後)である4月1日になると思いますか? それとも、1年後の10月1日に新たに付与となるのでしょうか? 三連休もあり会社に連絡がつかない為先にこちらで質問させていただきました。 宜しくお願いします。
分が8日、2023年度が勤務日数増やしたので12日付与されました。 2022年度分の8日は、2024年11月までに使わなきゃいけないのは分かるのですが、有給5日以上取らなければいけない法律では、2023年度分から5回取らなければいけないのでしょうか? そうなると、今年11月までに13回取ると言う解釈で合っていますか? それとも、2022年度の8回のみで大丈夫でしょうか?
店舗をBに売買する事になりました。 国の制度を利用して作った店舗なのですぐに売買は出来ず12月からその店舗は「AがBに業務委託をした」という形で継続することになりました。自分の立場は責任者でAの社員でBに派遣されてる形です。(書面での記載などは無し)給料はAから振込されています。 今年の8月に売買が正式に成立するらしく、自分は自主退職という事になって、それはAとBの代表者同士の話で決まったそうです。 一応8月からはBと雇用契約を新たに結び継続勤務を考えています(条件があえばですが) 今現在で有給が9日残っています。Aの代表と話をした時に「買取はしてない、別にうちは明日から有給取得してもらってもええで」との事です。 なのでBの代表には、26日からの取得(6日)か買取を打診しようと思いますが、法的にはどうなんでしょうか? ①雇用契約はAなのでAがOKを出せば取ることは問題ないと思ってますがどうですか? ちなみに自分が長期で休むとBはめちゃくちゃ困りますし、人がいないので最悪お店を閉めないと行けない状況かもしれません。 ②買取は雇用契約をしていないがBがのめばしてもいいのでしょうか?その際お互い1筆書こうとは思います。 ただ人件費を削りまくって今の状況を作ったのはBですし、有給残ってる事も知ってますが今の今まで一言もその事に触れてきた事はありません。 8月からAとの契約は切れるので自分としては泣き寝入りするつもりはありません! 買取なら話し合いした翌日でキャッシュで払ってもらうつもりです。月末になって、やっぱ払いません!って言われたらどうしようもないので。 長々とすいません。 こういうアプローチだとBも納得するかもね。的なアドバイスも頂ければ嬉しいです。
為、健保の傷病手当金を受給中です。休職中扱いです。 そこで健保の傷病手当は来月で期間終了(18ヶ月)になるので、休職に入る直前時点で残っていた有給(20日)を傷病手当終了後に使ってから退職したいと考えており、その旨を会社に伝えましたが、調べてみると言ったきりで対応してもらえません。 通常このような場合、有給はどのような処理がされるのでしょうか? よろしくお願いいたします。
を除いて出勤停止になりました。 ただ、出勤停止期間は有給対応にすると言われたので有給残数が少なく、会社都合の休みを理由にコロナ休業支援金を申請して下さいと断りました。 ただ、コロナによる出勤停止でも一部の人は働いていた、職場で申請した前例がないからと断られ、個人申し込みをしたとしても事務が対応してくれるかわからないや申請した際は法人ルールに則って欠勤によるボーナスの大幅カットを覚悟しておいてと釘も刺されました。 これって普通なのでしょうか? また、有給消化した事で有給が足りなくなった場合も欠勤になるボーナスカットを受け入れるしかないのでしょうか? あと、コロナのクラスター発生現場でコロナに罹ったということでコロナ後遺症の労災を申請しても断れてるのも諦めるしかないのでしょうか?
働者双方の合意のもと、例えば7.8月中で3日間有給を消化する、と言った解釈で合っているか。 ②計画的付与には特別な契約や合意書などは必要なのか。 ③計画的付与を拒否することはできるのか?(7.8月中で取ってください!→いや、10月で取りたいし…) ②例えば正社員3人で誰かが有給を使うと出社する正社員が1人になるから取得は難しいと言った慢性的な人手不足による時季変更権の使用は違反ではないのか。 ③上記の場合で、パート従業員を出勤させれば人手不足が解消する場合、パートの都合(その日はシフト入りたくない)と有給の取得には優先順位があるのか。また、使用者にはパートを出勤させて有給希望者に有給を取得させる義務(有給を取得できる環境にする義務)は発生するのか。 ③契約書にある休業日(年末年始など)を有給消化させるのは違反ではないのか。 以上、ご回答お願いいたします。
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