会社の有給休暇についての質問です。 勤続５年になりますが、今迄は有給休暇がありませんでした。

Question

会社の有給休暇についての質問です。

勤続５年になりますが、今迄は有給休暇がありませんでした。

しかし、今回、給与等一部改正に伴い、有給休暇がつくようになりました。

しかし、この有給休暇の中に、夏期休暇、年末年始休暇、社員旅行が含まれるというのです。

労働基準局に行く時間がありませんので、法律等に詳しい方、これは、あり得ることなのか、教えて頂きたいです。

補足

病休等、当日欠勤は有給休暇から消化できないものですか？
私の会社では、今後、当日欠勤は給与から減給されるとの事です。

Answer 1

有給休暇は本人にしか時季指定する権利がありませんから、会社がかってに取得させることはできません。
計画年休を労使協定すれば、夏期休暇などを有給休暇で作ることは可能です。
協定しなければ、かってに計画年休を会社が定めることはできません。

いままで有給休暇がなかったというのは笑止。
労基法の基準に満たない労働契約のその箇所は無効になって労基法の基準が適用されますから、今まででも権利行使することはできた（取得することはできた）ということです。
本人が権利酷使しなかっただけ、ということです。

補足に対して
当日以降の有給休暇への振替の申請を会社は受ける義務がありません。
有給休暇は労働日単位であり、当該労働日の所定労働時間だけではなく、午前０時から２４時まで労務提供命令されない権利でもあります。
当該労働日に突入していれば、たとえ始業時間前であっても事前申請にはなりえず、会社には時季変更権を行使する余地もなく、人員調整業務調整する時間もありません。
当日以降の有給休暇への振替を労働者が当然のごとく権利として持っているというわけではないということです。
有給休暇は事前に申請し、休息のために取得するのが趣旨であり、突然の病欠のために取得する趣旨ではありません。
会社が制度として当日以降の振替を認めている場合は、就業規則で規定しておくような行政通達があり、就業規則に規定がないのなら、制度として当日申請を受け付けていないということです。
もちろん、規則に条文化されていなくても、慣行で当日の病気のときの申請を受け付けてきた事実があり、労使ともにその認識でいた、という場合は規則に慣行が優先すると考えて差し支えありません。
体調管理は本人の義務といえ、始業時間になっているにもかかわらず労務提供できないのは、たとえ体調不良であっても労働契約の債務不履行には違いないということであり、不就業の賃金は発生しない、ということになります。

Answer 2

あり得ることです
年休には一斉付与という会社が指定して有休を使わせる制度が存在します
かってに有給を使わせる方法なのできちんと労使で合意が結ばれている等の条件が存在しますけどね

それと有給休暇を全て一斉付与で使い切らせることはできません
絶対に5日以上は自由に使える有給を残さないといけないという決まりがあります

まぁあなたの会社では日本の法律で保障されている有給を与えないという法律違反を行っていたようですので
今回の制度も法律をちゃんと守っているという保証はありませんけどね

補足
病気等の当日欠勤にたいして有休を使える会社はたくさんありますが全てその会社が特別に認めている温情措置です
本来の有給の使い方は事前に申請するのが原則で当日申請とか前日申請ではダメなので
御社が有給の当日使用を認めないならそれは正当な主張ですからやむを得ないことになります

Answer 3

たとえば私の会社の場合
月7日公休でそれ以外に休みたければ（夏季休暇等）有給を使って休みます
有給が使いたくなければ欠勤扱いでその月の給与が少し減ります（日給月給のため）

私としては、当たり前のことだと思っているので法律云々はわかりませんが・・・

Answer 4

基本的に有給休暇が無かったというのは誤り。
パートやバイトでも条件クリアで取得可能、当然会社がどこであろうとも。

有給休暇の理由は問われない。