法律に詳しい方にお伺いしたい事があります。 会社側の都合(法律絡みの問題)で、不必要な有給休暇を取らされる状態になって…

Question

法律に詳しい方にお伺いしたい事があります。

会社側の都合(法律絡みの問題)で、不必要な有給休暇を取らされる状態になっています。

私的には、それに伴い収入が減ってしまう結果になるのですが、そういうケースは法律上の問題は無い形なのでしょうか？

詳しいご回答よろしくお願い致します。

補足

情報の少なさへのご指摘があり、大変申し訳ありません。勤務先は運送会社で、給与形態は基本給があり、その日の業務内容の違いでプラス『コース手当』と『配送個数手当』と言う形式になってます。結果、月の所定休日日数より不必要に休みを取らされると『手当分』が減収という形になります。

Answer 1

文面の情報では少なすぎて、「詳しい回答」ができる人なんていません。

有給休暇を取得したのに、収入が減る？
平均賃金なら減る可能性はありますが、通常賃金なら減ることはありません。

会社休業命令を出したのであれば、休業手当が支払われます。
就業規則で平均賃金の６割と規定があれば、有給休暇への振替のほうが平均賃金１０割もしくは通常賃金となり、収入はそれほど減らない、もしくはまったく減りません。休業命令が出れば有給休暇取得はすでにできませんが、振替を会社が認めるのであれば、取得できます。本人が希望して振り替えるのですから、会社が有給休暇取得を無理強いしたということではありません。

補足
不必要に休みをとらされるというのは、所定労働日だけ働かせてもらえず、休業命令による休業手当では賃金が少なすぎるからその日は有給休暇に振り替えてもらい、そうなれば手当分が減収になるということでしょうか？
有給休暇取得を抑制するような、賃金の減少が生じるのは望ましいとはいえません。有給休暇取得で不利益に扱うことは労基法で禁止されています。訓辞規定ともいわれますが、取得を抑制するほど減らすのは法の趣旨に反すると思います。
休業手当は労基法では平均賃金の６割以上となっていますが、就業規則で６割というように規定していなければ、１０割支払う必要があります。６割支払っていれば労基法違反にはあたらないということにすぎません。就業規則で休業手当の金額の規定がないなら、平均賃金１０割となり、有給休暇取得のときの賃金と同じということになります（平均賃金で支払われる場合ですが）。

質問でまだ理解しづらいところがあり、私の力不足もあって回答しきれません。
労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーで個別に具体的に相談なさればいいのではないかと思います。

Answer 2

＞会社側の都合(法律絡みの問題)で、不必要な有給休暇を取らされる状態になっています。

労使協定に基づいての計画的付与であれば法的に問題ありません。

＞その日の業務内容の違いでプラス『コース手当』と『配送個数手当』と言う形式になってます。結果、月の所定休日日数より不必要に休みを取らされると『手当分』が減収という形になります。

平均賃金での支払いとなると、通常の労働と比べてすくなくなるのはどうにもなりません。

ただし、通常の賃金で年休の賃金の支払いを定めている場合について、コース手当の支払いは難しいかもしれませんが、配送個数手当に関しては、歩合給に相当するので、規則25条6号の規定に基づいて支払いが必要となります。

年休の賃金の支払い方法が、平均賃金なのか通常の賃金での支払いなのか、健康保険の標準報酬日額なのかによりますね。

Answer 3

有休休暇の計画的付与と呼ばれるもので、年間５日間を超えるものについて適用が出来ます。

極端な例では、夏休みや年末年始などの事業場全体一斉休業であっても、休暇日数を含めて所定労働時間に収まるのであれば問題は生じません。