残業手当の計算に疑問があります？ 皆さんの質問・回答を拝見しましたが、いまだ疑問が残ります。回答をよろしくお願いします…

Question

残業手当の計算に疑問があります？
皆さんの質問・回答を拝見しましたが、いまだ疑問が残ります。回答をよろしくお願いします。
私は、Ａ社と契約社員として契約し、Ｂ社（建設業）に派遣されています。給与はＡ社に勤務報告書を提出し、それに基づきＡ社より毎月振込されます。内訳は以下の通りです。
基本給 240,000円
家族手当 20,000円
資格手当 20,000円
現場手当 50,000円
見込残業手当 95,000円 + 交通費実費 です。
勤務時間は８：００～１７：００ですが、20時までは見込残業手当で充当されます。
20時以降は残業手当が別途支給されるのですが、その単価の計算に疑問があります。
残業手当の時間単価の根拠を一度Ａ社担当にに確認したのですが、
所定労働時間 ８時間／１日 ４４時間／週
所定労働日数 ２５日／１月
日曜日・祝日が公休日で土曜日は派遣先都合

残業手当は基本給のみの計算で ２４万÷２５日÷８時間×１．２５＝１，５００円 です。
給与明細もこの通りになっており、深夜残業は１．５倍の１，８００円、休日出勤は１，６２０円 です。
どこが疑問かと言うと、家族手当は含まれないことは皆さんの質問や回答を拝見してわかりましたが、資格・現場手当の
２項目は含み 残業手当 （２４+２+５）万÷２５日÷８時間×１．２５＝１，９３７円
深夜残業 （２４+２+５）万÷２５日÷８時間×１．５０＝２，３２５円
休日出勤 （２４+２+５）万÷２５日÷８時間×１．３５＝２，０９２円
となるのではないでしょうか。
Ａ社は中小企業ですので、月６０時間以上の残業に対する割増は猶予されていますので考慮していません。
１月の残業は平均８０時間くらいです（１７時以降の計算で）。

また、１日休むと（週１の休日以外）欠勤控除として交通費以外の総額の１／２５が引かれますが、休日出勤しても
上記金額（１，６２０円）しか加算されません。土曜日は所定内労働時間で出勤でも休みでも支給もなく控除もありません。
これも妥当性があるのでしょうか。

補足ですが、Ａ社に就業規則・給与規定・３６協定等を見たいと申し出ましたが、「ない」の一言で終わりました。
契約社員には必要ないのでしょうか。細かな契約書もありません。

皆さんの、公平な立場での回答をお聞かせください。

補足

「解答」ですね。「回答」が違っていました。ごめんなさい。

Answer 1

＞資格・現場手当の２項目は含み ～中略～となるのではないでしょうか。
他の回答者が微妙な回答をしていますが
これは 賃金規定を見てその手当てがどのような性格を持つものかを
確認しないことには判定が出来ません
（労働基準法施工規則に拠れば手当ての名称ではなくてその手当の実を意味を見ます）

判定するポイントは
月額で決められているか
月額で決められているのであれば 労働時間に対する手当てでは
名称上異なると主張しても、実際は月単位の労働の対価と判定されるので
割増賃金の対象となります。

対象外となるのは、労働の対価ではないと判定される場合
つまり、労働時間ではなくて 1日のうちわずかな時間でも
その業務に携われば、日額で手当てが発生するような場合は
労働の対価ではないと判定が可能かもしれません。

逆に 欠勤の場合でも かならずその手当てが減額されずに
支給されるのであれば、労働をしていないときに減額されないことから
逆の意味で労働対価と判定されないこともあります

基本的に月額で 規定され、欠勤時に減額される給与体系であれば
月の労働の対価としての契約ですので、割増賃金の対象となります。
（家族手当てのような場合は 支給基準が家族の数によるもの
であれば労働とはまったく関係が無いところで裁定されますので
労働の対価ではないといえます）

＞また、１日休むと（週１の休日以外）欠勤控除として交通費以外の総額の１／２５が引かれますが、休日出勤しても
上記金額（１，６２０円）しか加算されません。土曜日は所定内労働時間で出勤でも休みでも支給もなく控除もありません。
これも妥当性があるのでしょうか。

残念ながら、賃金規定を確認しないことには 違法であるかどうかを判定できません。

＞Ａ社に就業規則・給与規定・３６協定等を見たいと申し出ましたが、「ない」の一言で終わりました。
はい 10人以上の雇用している会社であればありえません。

・給与規定がなければ給与を支払う根拠が無いことになります
・36協定が無ければ 労働基準法32条の1日8時間、週40時間を超える労働をさせることは出来ません
労働基準法36条に基づく協定を届けるからこそ、その協定にしたがい
残業させることが出来るようになるのです

契約社員であろうが 労働基準法は労働者であればどのような
雇用形態でも適用される強制法です。

会社の質問に対する回答が、労働基準法を
理解しているとは思えない回答ですね
法に抵触している運用部分がかなり有るのではないでしょうかと
思われても仕方が無いところですね

Answer 2

こんばんは。

残業手当ですが、
算定の基礎から除外できるのは、家族手当、住宅手当、通勤手当等７つの手当が限定的に認められています。
ですから、資格手当、現場手当は、残業の算定基礎に含まれなければなりません。

あと、就業規則（給与規定を含む）は、10人以上の労働者がいる場合には、作成・届け出が必要で、
36協定は、人数によらず、残業がある場合には、締結・届け出が必要です。
（契約社員の場合も同じです）

契約書も、本来ならば、賃金、就業時間等を記した雇用契約書が必要です。

また、土曜日出勤の件ですが、土曜日は、半日出社となっているのでしょうか？
建設業の場合、従業員数が10人以下の場合であっても、1週間の所定労働時間は、40時間以内でなければなりません。
ですので、44時間となっている点で、労働基準法違反です。
（土曜日の件に関するご質問の内容が、十分理解できずに、申し訳ございません）

Answer 3

資格手当や現場手当などは、労働時間に対して支給される賃金ではないので、残業代による割り増しの対象から外すことが可能です。
その為、残業代の計算が基本給からだけでされることじたいには、違反とは言えません。

「就業規則」これが無いというのは、違反行為にあたります。5人以上の労働者を雇っている状態であれば、就業規則を作成して、労働基準監督署へ提出する必要があります。
契約社員であっても、雇用関係にある従業員にあたりますので、就業規則を見たいと申し出があったら、見せなければならないことになります。
また、36協定が無い状態での残業も、違反になる場合があります。（会社の規模によって免除されるケースもあるようです）

また、欠勤の控除額の計算に関してですが、法律上は、1.5倍の計算までが認められているので、総額からの計算で1/25が引かれていても、基本給の1.5倍に達してないので、違反にはならない可能性が高いです。
ただし、控除額が月の賃金の１０％を超えてはならないので、控除額が１０％を超えている場合には違反になります。
（1.0倍で計算してるなら、休んだ分全額引けるが、1.5倍の場合は、0.5倍の部分が１０％を超えてはならない）