有給休暇の消化についてです。3月３１日付けで退職します。初めは２月２８付けで退職する事になっていて会社側も納得済みでした…

Question

有給休暇の消化についてです。3月３１日付けで退職します。初めは２月２８付けで退職する事になっていて会社側も納得済みでしたが、もう少し働いてほしいと言われ、有給休暇を全部消化してほしいと云う条件で3月３１日まで働く事になりました。会社側も納得済みですが、今日上司に有給休暇全部消化できないかもね～。と言われました。これって労働基準法違反ですか？？ちなみに私は、介護の仕事でシフト制です。２月２３日で３年になります。うちの会社は４週間ごとにシフトを組むので2月２２日までのシフトは出来てます。３月３１日までなので、残り９日勤務があります。この９日に公休はもらえますか？？有給も４日残っています。

Answer 1

まず、有給休暇というものは労基法という法律で定められています。（労基法第39条）

有給休暇は半年勤務（またはその半年目を起算日として1年ごと）＋その間の出勤率が8割以上の労働者全員に必ず付与されるものです（39条1項2項）。つまり、使用者が有給休暇を労働者に一切与えないと主張しても、労基法違反となるので、使用者の主張は通らず労基法の定める最低基準に自動修正されます。

こうして付与された有給休暇は、労働者が「この日に取る」と使用者に対して主張する（時季指定権の行使をする）ことで、その日の労働義務が免除されるという性格のものです（39条5項）。使用者には、この労働者からの有給休暇の取得申請を却下する権利は一切認められておらず、原則として労働者の申請通りに有給休暇を与えなくてはなりません。使用者にあるのは時季変更権のみです。

使用者に与えられている時季変更権とは、文字通り「時季を変更できる」権利です。労働者の有給申請を却下できる権利ではないのです。あくまで他の日にずらすことができる権利なのですよ。
そして、時季変更権の行使には「事業の正常な運営を妨げる場合」という要件が求められています（39条5項）。この要件を具備していない（例：万年人員不足、単なる業務多忙）状態での時季変更権の行使は許されません（最三小判昭和62年9月22日）。

有給休暇は、使用者と労働者の間に労働関係がある状態で有効となる制度です（厚労省通達）。したがって、労働者が退職する日以降に使用者が時季変更することはできません。いくら時季変更権の行使要件を満たしていたとしても、です。

参考：http://houmu.h-chosonkai.gr.jp/jireisyuu/08/kaitou08-27.htm

●まとめ●
使用者には、労働者からの有給休暇の取得申請を却下する権利は一切認められていません。つまり、上司がいくら「有給休暇全部消化できないかもね～」とほざこうが、法に則り有給休暇の取得申請をすれば有給休暇は取れます。それが法律です。

なお、退職日までの残りの勤務日が、今残っている有給休暇の日数と同じ日数か、あるいは後者の方が多くなってしまう場合は、使用者が法に則り時季変更権を行使したとしても、代わりとなる日が用意できなくなってしまうので、時季変更権を行使できなくなります。つまり、使用者には対抗する術がなくなってしまうので、労働者は退職日まで強制的に有給休暇を取得できてしまうのですねー。

要するに、退職日までの労働日が残りの有給休暇の日数である4日となる前日あたりに、残りは全て有給休暇を使います。と使用者に主張すれば、使用者はあなたの主張を飲むしか道はない。ということです。

退職間際まで有給休暇を残した責任は使用者にあるのだから、上司の無知発言など聞く価値すらありません。もっと法律というものを勉強されるように進言してあげるのも一興かと思いますよ。

ちなみに公休についてですが、労基法35条通りに、1週1日以上、または4週で4日以上を与えなければ違法です。公休は有給休暇とは別物です。公休も有給休暇もどちらもしっかり労働者に与えなければ使用者は処罰されます（119条）。

Answer 2

詳しい状況がわからないので判断できませんが、残り９日間勤務が有って有給が４日間残っているということですね？

有給以外に公休をもらえる理由は何かありますか？（過去の振替休日とか）

労働基準法では、いくら有給残があっても「有給」は会社の業務に支障をきたす場合には取得できません。
逆に明確な業務に支障をきたす理由が証明されなければ取得する権利を主張できます。

又、有給以外の公休に関しては「振替休日」とかなら、労働側には絶対的な権利の主張ができます。
理由もなく公休を取得することもできませんが・・・。（給料から欠勤分を控除）

辞める会社ですので話して円満退社するか、法律に従ってドライに対応するかはお任せします。