有給って法律でどれくらいかとか決められてるんですか？

Question

有給って法律でどれくらいかとか決められてるんですか？

補足

過去に有給休暇の申請を前日にして拒否された事があるんですが、これって違法なんでしょうか？自分がいないと業務が滞るわけではありませんでした。退社する前にたまった有給を消化しようとしたのですが結局余らせたまま退社してしまいました

Answer 1

有給休暇って会社が与える性質のものではなく雇用された労働者の権利です。
労基法で定められています。
まずフルタイム労働者（週30時間以上の労働時間）の場合で入社から試用期間を含めて半年で出勤すべき日の8割以上の出勤をもって10日付与されます。
それ以降は1年置きに11、12、14、16、18、20日と付与日数が増えていき20日付与されるようになると毎年20日付与されます。
一度付与された有給は2年間有効です。
これが最低ラインですのでこれ以下だと違法です。しかしこれ以上労働者に有利な場合は問題はありません。
またこの有給に関しては使用者（会社）には拒否権がなく労働者が申請した場合は認めないといけません。
唯一 会社には時季変更権という権利がありますがこれも変更権であって拒否ではありません。
また有給は基本的に事前取得で本来は労働者をリフレッシュさせる意味がありますから病欠などの当日の休みを有給として処理はしなくてもいいです。それをしてくれる会社はあくまで好意の範疇のものです。
なぜ事前取得かといえばいくら労働者の権利でも突然休まれたら人の手配が付かないこともあるからです。
ではこの事前取得はどれぐらい前だと有効かということになりますが有給を取らせたくない会社は1週間以上前とか1ヶ月前とか設定したりしますが事前取得の意味が代わりの人員の手配の時間と考えられますからそれに1ヶ月も必要かということになります。
また有給は権利ですのである程度の有給消化の労働者が出る事は使用者は想定していなければならずただ単に人がいないだけだと時季変更権の行使は乱用と取られます。
万年人不足ということは有休消化の労働者が出る事を想定していないと判断されるので実際に裁判でも会社が負けています。
ですので時季変更権は会社にありますが余程でないと行使は難しくそれよりも労働者の時季指定権のほうが優先されます。
たまに有給は労働者の権利だが権利を主張するなら義務を果たせという会社や上司がいます。
これは有給の意味を理解していない言動です。
なぜなら有給の付与の日数をみればわかりますが入社してすぐ付与はされず半年後に付与されていますね。
これは有給が過去の出勤実績により付与されるものだということです。
つまり付与された段階で義務を果たしていることになりますから堂々と権利を主張してもいいわけです。
会社には有給の拒否権はありませんから会社が何と言おうと有給を取りますの一言で休んでOKなんですよ。
拒否権がないということは認めていないからともしそれで賃金をカットするとそれは立派な賃金未払いになり労基署が動きやすくなります。

補足から
前日でも事前取得という観点からは有効で先に書きましたように会社には拒否権がありませんからその場合は時季変更権の行使になります。
すなわち代わりの日を提示していなければこの時季変更権を行使しているとは言えません。
会社にはこの権利しかありませんから変更日を告げていないのであれば強引に有給を取っても大丈夫です。
有給は雇用された労働者の権利ですから会社に拒否権はありませんがその権利を主張するのは労働者のほうになります。
日本の法律には権利のうえにあぐらをかくものの権利を保障しないという考えがあります。
つまりこれは有給休暇に関しても言える事でその権利を主張しなければ保障されないということです。
退職時に限っても有給を消化する権利はあったのです。
また他の方の回答に有給の理由によっては拒否ができるとありますがこれは間違いではありませんが言葉が足りません。
まず有給は労働者をリフレッシュさせる目的のものですから有給を取ってアルバイトをするという使い方は正しい使い方ではなく会社はそういう場合は拒否ができます。
ただし有給の理由を会社に告げる必要はありませんから上司から聞かれて正直にいうか自主的に言わない限り分からないわけです。
もし取得後にそういう使い方をしたことが発覚した場合 それは会社は認めなくてよかったという判断になります。
しかしそれだからといってその分を欠勤として賃金カットすることはできません。
これについては裁判で判断されており有給の使い方は間違っており拒否は出来たと判断されていますが賃金カットは違法と判断されています。
また有給の理由は基本的に告げなくてもいいですが唯一 同時季に複数の労働者が有給の申請をして会社の想定をオーバーした場合などに初めて時季変更権が行使できます。
その際に誰に時季変更権を行使するのが妥当かという判断で初めて有給の取得理由を会社は労働者に聞くことができます。
これはよっぽどのことであってほとんどないことです。
結果 理由により有給の拒否ができる場合がありますが事実上は自由に取れるということになります。

Answer 2

労働基準法で、「最低限の日数」が定められています。

これ以上の条件であればＯＫということです。

自分がいないと業務が滞るわけでもないのに、

有給を認めないのは、出るところに出れば違法とされる可能性が高いです。

ただ、こういうことは会社の風土とか前例にひきずられますので、

労基署に厳しく指導を受けるなど、よほどのことがないと

ガラッと状況が変わることは少ないでしょうね。

Answer 3

前の方の回答はある意味正しくある意味間違っています。
というのは法で決められているのは下限にすぎません。
「最低○日は与えないといけない」というだけであって「○日でないといけない」というルールはないです。
極端な話入社すぐの人間に２００日有休を与えても何の問題もないですし出勤率が１割の人間に有休を与えても法律的に何の問題も生じません。

補足に関して
必ずしも違法とは言えません。「自分がいないと業務が滞るわけではない」というのは貴方の言い分であって客観的事実ではないので判断のしようがないです。
前日では貴方の代わりをやらせる人間が確保できずそれが業務に大きな影響を与える可能性があればほかの方がおっしゃるように時季変更権を会社は行使できます。
また有給の拒否権は会社にはないと書いてる方もみえますが実は有給休暇の取得理由によっては会社側が拒否することもできる（合法です）ので貴方の有給申請理由によっては拒否も合法です。

Answer 4

勤め始めて６ヶ月継続して勤務し、その出勤日数の８割以上出勤すればそこから年間１０日間の有給休暇が付与されます。それから１年毎にその１年間の出勤率が８割以上なら継続して有給休暇が付与されます。１年毎に付与日数が増えて行きます。
詳しくは労働基準法の第39条を確認してください。