派遣先企業の直接雇用について。

Question

派遣先企業の直接雇用について。以下について、ご存知の方教えて下さい。

派遣元企業に正社員として入社したＡさん。
Ａさんは親会社の派遣先企業に、ソフトウエアの設計担当として
派遣され、そこで3年以上（約6年間）働いています。
この場合、派遣先企業に直接雇用の義務が生ずるのでしょうか？
また、義務が生じた場合は、雇用期間を設けた期間社員でなく
いきなり正社員として採用する必要があるのでしょうか？

ある会社の設計部門（約60人）の話なのですが、派遣先企業の
正社員は10人ほどで、残りの50人は上記のような雇用形態です。

Answer 1

「派遣」の監査業務担当者として回答させていただきます。

「派遣」の場合、派遣先に「直接雇用の申し込み義務」が生じるパターンは2通りです。

①「派遣可能な期間制限」がある場合
「派遣」には、政令で「専門的業務」と定められた「政令26業務」というものが存在しますが、この「26業務以外（＝製造業務、自由化業務）」に該当する場合は、派遣社員を受け入れている「部署」ごとに、「派遣可能な期間の制限」が設けられ、その期限を超える日を「抵触日」と言います。
ちなみにこの「期間制限」は、「その部署に最初に派遣社員を受け入れた日から起算して3年」が最長となります。つまり、ある部署に2011.8.21に初めて派遣社員を受け入れた場合、その部署での派遣活用は2014.8.20までが限度であり、2014.8.21が「抵触日」となることになります。
そして、この抵触日を超えてその部署に人員が必要な場合は、「派遣活用が不可能」なのですから「直接雇用」で人員確保をしなければなりません。しかし、その「直接雇用」を外部に募集するより前に、必ず元からいる派遣社員に対し「直接雇用になりませんか」と申し込む義務が（派遣先企業に）生じることが「労働者派遣法」で取り決められています。
これが「抵触日がある場合の、直接雇用の申し込み義務が発生するケース」となります。

②「派遣可能な期間制限」がない場合
すでに書いたとおり、「政令26業務」に該当する業務への派遣であれば、「派遣の期間制限＝抵触日」がないため、上記のような形で直接雇用の申し込み義務が生じることはありません。
しかし、以下の2点両方に該当した場合は、派遣先企業に「直接雇用の申し込み義務」が生じることになります。
・その部署での派遣就業が3年間を超えている場合
・その部署に新たに「直接雇用」の人員を受け入れようとしている場合
つまり、この場合もその部署に「外部から直接雇用で人を受け入れよう」とするならば、先に「元からいる派遣社員に直接雇用を打診しなさい」という取り決めが（労働者派遣法で）なされているということです。
ただ上記の①と違うのは、「その部署に新たに直接雇用の人員を受け入れる」ということがなければ、何年経っても「直接雇用の申し込み義務」は生じないこと。また、①の場合は「直接雇用」を派遣社員が」断れば、その派遣社員との関係は継続しようがありません（＝派遣活用はできない）が、26業務であれば「派遣」自体ができなくなるわけではありませんので、「直接雇用」を派遣社員が断った場合でも、引き続き「派遣」としての就業は可能となります。

以上を踏まえてご質問を見ると、ご質問のケースにおける業務は「政令26業務」にある「1号 ソフトウェア開発の業務」に該当すると思われます。
http://www.hisamatsu-sr.com/haken/26gyoumu.htm

＞この場合、派遣先企業に直接雇用の義務が生ずるのでしょうか？

従って、上記②で挙げた2つの条件のうち
・その部署での派遣就業が3年間を超えている場合
には該当しているため、後は
・その部署に新たに「直接雇用」の人員を受け入れようとしている場合
に該当した場合は、派遣先に直接雇用の申し込み義務が生じることになります。

＞義務が生じた場合は、雇用期間を設けた期間社員でなくいきなり正社員として採用する必要があるのでしょうか？

法律が要求しているのは「直接雇用」であることのみです。
従って、必ず「正社員」である必要はなく、有期雇用の契約社員（或いはパートなど）でも問題はありません。

ただし、こうした「直接雇用の申し込み義務」が問題になるのは、非正規社員としての「一般派遣労働」の場合が殆どです。
「一般派遣」の場合は、「雇用期間が派遣契約の期間だけ」や「解雇や雇い止めに遭い易い」などのデメリットがあるため、上記の「直接雇用」が非常に重要になりますが、ご質問のケースのAさんが従事しているのは「特定派遣」と呼ばれる「一般派遣」とは違う雇用形態の派遣です。
「特定派遣」の特徴は、先の「一般派遣」で挙げたデメリットを引き合いにした場合、「派遣契約がない期間でも、雇用契約が切れない」「派遣会社の直接雇用なので、解雇や雇い止めに遭いにくい」となります。つまり、すでに派遣会社の直接常用雇用が確定している状態であり、さらにご質問のケースにおいては派遣会社の「正社員」なわけです。
そのような場合は、仮に派遣先から「直接雇用」を申し込まれた場合でも、「雇用の安定性」という意味ではメリットはありません。
さらに、ご質問のケースにおいては「派遣先と派遣会社は親子の関係」なわけですから、そこで「直接雇用」の話が出るのであれば、派遣法とはまったく違った次元の「ヘッドハンティング」の話になってきます。
従って、結論としては「直接雇用」が派遣法の取り決めに基づいて派遣先から行われる可能性は非常に低いと考えます。

以上、長くなりましたがご参考になれば幸いです。

Answer 2

クーリング期間があり、
確か常用雇用しなさいとそこにはあったので、
期間社員ではなく、
正社員またはアルバイトでの雇用になると
思います。

Answer 3

そもそも、その方は派遣先企業の正社員です。専門26種で上限の無いです。
派遣先が打ち切りを行わない限り、ずーと派遣先に常駐してますし引き揚げの話しがあった場合は派遣元に帰る方です。

その方の身分を考えれば、直雇用義務は生じないと思いませんか正社員として身分がある人を無理やり退職させる事は出来ません。

Answer 4

派遣の正社員だからダメでしょ。