従業員の解雇について教えてください。

Question

従業員の解雇について教えてください。欠勤、遅刻等、就業規則に書かれている、信用失墜行為を繰り返す従業員を解雇しようと考えています。
本人には、かのような行為がある度何度も注意してきました。その後も勤務態度に変化が無く、改まらない場合は解雇する旨を口頭で伝えました。当人は辞めたくないので、再度かのような行為をした場合、自ら辞する旨を一筆提出するので、辞めさせないで欲しいとの事でした。一筆提出させた上で、口頭で試用期間扱いという事で、継続雇用したのですが、再度信用を失する行為を行った為、雇用継続は難しいと考え、解雇しようと思うのですが、解雇する方法はどの様になるのでしょうか？
①就業規則違反の懲戒解雇（ただし規則には、詳しい処分対象行為の記載は無い）
②自ら、辞する旨を書面で提出しているので、単なる自己辞職扱い
③会社都合による解雇

本来であれば①の処分になるかと思うのでですが、解雇したあとの本人の事を考え、②③の方法をとりたいと考えています。
お知恵を拝借願います。

補足

一筆の内容は、信用失墜行為などを起こした場合は、自ら辞めます。との内容で、退職届の形態にはなっていません。再度面談し、退職の意志及び弁解を確認します。一筆も本人の意志で提出されたものです。

Answer 1

本人が辞する旨を書面提出したとありますが、どの様なものなのでしょうか？
日付記載の無い退職届であれば、本人に記載させて受理すれば良いですし、
退職届でなく、始末書的なものであれば、本人に諭旨免職であることを告げて
退職を促せば済むのではないのでしょうか？

本人が納得しないようであるならば、提出された書面を基に懲戒解雇としますが、
労働基準監督署長の認定を受けないと、解雇予告又は解雇予告手当て支払の対象になります

【補足】退職届でなければ、面談の際に諭旨免職として退職届を提出させます。形式上は自己都合退職となりますので、解雇予告や予告手当ての必要はありません。退職金規定に該当する場合は支払い対象となりますが、自主返納のような形にすれば支払もなくなります。

Answer 2

前提として諭旨免職は社内的には自己都合退職の手続きを取るが、労働基準法と雇用保険法では解雇度あることを確認したうえで。社内規定と法律は異なることをお忘れなく。
状況が証明できれば、解雇予告通知の除外認定を受けて懲戒解雇にするのが本旨です。しかし、これらの非行を理由とした普通解雇にすることは妨げません。
現在の一筆は停止条件付きで退職届を提出しますとの申し出であり、実際に退職届が提出されない限り自己都合退職にはなりません。それ以上にリスクが大きいのは、この状態で退職届が提出されても、提出しなければ解雇されると思い込んだとの要素の錯誤による瑕疵ある意思表示としての無効が成立しますのでいずれかの方法で解雇して下さい。

Answer 3

２、で大丈夫かと思いますが。。。

３、だと次の月からの失業保険適用になりますよね。

お互いの話し合いで決めるのが一番でしょう。

どんな関係性なのか、こちらは解らないし。。。

権利や義務、いろいろありますが、出来るだけお互いの気持ちにわだかまりが残らないのがベストですよね、こういう問題は。。。

Answer 4

本人の事と、会社のことを考えると②というより再度退職願を提出させて、自己退職にさせるのが良いのではないですか？