残業代などの労働問題についてお聞きしたいことがあります。 詳しい方いたら教えていただければと思います。

Question

残業代などの労働問題についてお聞きしたいことがあります。
詳しい方いたら教えていただければと思います。採用時に正社員として8：30～18：00の勤務時間で給与20万で採用されました。
実際にに働き出してみると会社が20：00まで営業しているので、20：00まで働くようにと上司より命令がありました。

残業代について上司に申し出たところ、残業代は営業手当に含まれているので出ないとのこと。
確かに給与明細を見ると基本給15万+営業手当5万となってます。
採用時にはそのような説明は一切ありませんでした。
念のため就業規則を調べてみると、確かに残業代は営業手当に含まれると記載されていましたが、その手当額は7万円となってました。
採用時に残業代や営業手当についての説明も一切なかったのも納得いきません。

長文になってしまいましたが、この場合残業代の支払いもしくは就業規則に載っている営業手当との差額を請求できるのでしょうか？

補足

追記ですが自分の業務はホテルの予約受付や経理などの事務仕事で一日中事務所におり、外に営業に出ることなどはありません。

Answer 1

残業とは、就業規則に定めた所定労働時間以降の労働時間を一般的に云い。他に所定労働時間より前に働くことを早朝出勤とか企業によって呼称が異なります。役所は、これらを総称して時間外労働と呼んでいますので用語としては、時間外労働と呼ばさして頂きます。
１日の拘束時間９時間３０分、休憩時間１時間とすれば実働８時間３０分の労働時間でないかと思われます。
労働基準法では、原則として１日８時間、１週４０時間以内と定められています。原則としてとは、①１箇月単位の変形制、②１年単位の変形制などを導入すれば、①の場合は１箇月を平均して週４０時間以内、②の場合は１年を平均して週４０時間以内となるように、１０人以上の事業場は就業規則を定めて労働基準監督署に届出なければいけません。しかし、この定めにも職種によっては裁量労働などの例外がありますが、脇道にそれますので割愛します。
就業規則を見せて頂かないと労働基準法に違反しているかどうかは、分かりませんが、１０人以上の事業場であれば、労働基準監督官がチェックしておりますので条文的には労働基準法をクリアしているケースが多いみたいです。
よく、営業の方には、営業手当を出していれば時間外手当を出さなくて良いと誤解している企業もあるみたいです。
労働基準法では、事業場外労働で労働時間を算定し難い場合には所定労働時間働いたものとみなしても良いという定めは確かにありますが（条文どおりの文章ではありません。）、事業場内で午前中の営業会議、帰社後の営業報告について、書類を作成する時間については見解の分かれるところです。
学者の先生によっても、８：３０から９：００までの営業会議、１８：００までに退社し、２０：００までに営業報告書の作成であれば、その時間については事業場外ではありませんので、労働時間が算定できるということになります。（監督官もがちがちの方がおられます。）
しかし、企業も労働時間の全部又は一部を事業場外で勤務した場合で労働時間が算定できない場合は所定労働時間働いたものとみなすというように定めておれば、労働基準監督署に相談するか、裁判を起こすしか方法がないかもしれません。
弁護士ではありませんので裁判で勝てるかどうかは分かりませんが、かつて営業手当を時間外労働手当に充当された判決もありました（昭和の時代だったと思います。）
上司の命令どおりとすると１日２時間月２０日平均として月４０時間の時間外労働。１箇月１７０時間の平均労働時間とすると
１５０，０００円÷１７０時間×１．２５×４０時間＝４４，１１７．６４円の時間外労働手当となります。（ひょつとしたら朝の営業会議も見込んでいるかもしれません。若しくは昔景気の良い時代には７万円支給してあって、景気が悪くなり計算し直したのかもしれません。念のため検算し直して下さい。）
賃金規程も就業規則の一部ですから、営業手当７万円は要求できるのではないかと思います。
ここは、営業手当７万円を要求された方が得策かも知れません。（中小企業基本法で云う大企業であれば、月６０時間超の時間外労働については今年の４月１日の労働基準法一部改正により時間外労働の割増率がアップされており、代償休暇を定めている企業もあります。）
ホテル事務の方とは追記を読んで分かりましたので若干説明が的から外れているかもしれません。
昭和６０年頃より平成９年３月３１日まで旧労働省の委嘱をうけて時短カウンセラーをしておりました。

Answer 2

＞この場合残業代の支払いもしくは就業規則に載っている営業手当との差額を請求できるのでしょうか？

相手とあなた次第でしょうね。

就業規則で手当が7万になっているのに、5万円しか支給がないというのは、単に就業規則の変更の手続ができていないだけかもしれません。
そうなると、就業規則の手続違反ということでおわるかもしれません。
相手が残業代は営業手当に含まれており、金額は変更していなかっただけと主張すると、なかなか難しくなります。
少なくとも、労働基準監督署の段階では、労基法違反としての指導は困難だと思います。

裁判まで行けば、どちらかは認められるような気がします。

Answer 3

できなかったら腹が立ちますね！！