社長が社員の辞表を受理してくれない場合、その社員が出社拒否で対抗するとどうなるでしょうか？

Question

社長が社員の辞表を受理してくれない場合、その社員が出社拒否で対抗するとどうなるでしょうか？会社の部下が辞表を出したところ、それを社長が受理してくれません。辞表というのは社長が受け取らないと有効にはならないのでしょうか？また、上司への口頭だけの辞意表明は無効なのでしょうか？その社員は仕事ができるので社長が手放したくないのだと思いますが、本人はどうしても辞めたいので、「最悪の場合、出社拒否をする」と言っています。そして本人自ら社長にも直接口頭での辞意表明をしましたが、「直属の上司に言いなさい」と言われ相手にされなかったそうです。
ちなみに会社の従業員は15名ほどの中小企業で、私の部署は職人的な技術を要する仕事なので、なかなか替わりを務められる者はいません。私としてはその社員が辞めるとその分の仕事の負担が増えるので、辞めて欲しくありませんが、本人の希望を尊重するべきだと思っています。その社員は辞表を私が受け取ってから、社長の手に渡らないまま、もう1ヶ月以上過ぎました。その社員は以前ほどの熱心さはなくなりましたが、他の同僚に迷惑をかけないようにと、我慢して働いてきたようです。しかし、先日の金曜日に私に「もうすぐ我慢が限界に達するので、もう出勤しません」とメールが来て、それ以降連絡が途絶えてしまいました。もし連休明けから、その社員が出勤しなくなった場合、明らかに会社の業務が滞り、損害を生じるので、社長は訴訟を起こすと言っています。そうなった場合、どうなるでしょうか？社員と社長のどちらの主張が通るでしょうか？私としては、人間には職業選択の自由があるはずだし、社長が社員の人生を拘束する権利もないと思います。社長が辞表を受け取ってくれなくても、口頭で辞意を表明したうえでの出社拒否は正当な行為だと思いますが法律的にどうなのでしょうか？

補足

内容証明郵便を送ったとして、相手が家に不在の場合、不在票がポストに投函されるはずですが、その不在票を相手が無視して郵便局へ連絡もせず、受け取りにも行かなかった場合、どうなるのでしょうか？相手は読んだことにならないのでその内容証明郵便の効力はなくなるのでしょうか？

Answer 1

結論から申し上げて、いま、そのかたが出社拒否すれば、会社は損害賠償請求するかもしれません。あらためて辞職意思表示をして、法的に退職するべきであると考えます。が、あらためて辞職意思表示をせずにいるまま、会社から訴えられたとしても、退職は成立していると主張して応戦すれば、必ずしも一方的に負けるとも思えません。

労働契約は労働者からいつでも解約できます。民法６２７条１項では、使用者に辞職意思表示をして２週間経過すれば、使用者の承諾なしに労働契約の解約の効力が生じるということになっています。
通常、退職を願い出る行為は、労働契約の合意解約の申込みにあたり、人事権を持つ者に到達し、その者が承諾して合意解約が成立します。合意解約の効力の生じる日は労使合意で決めます。人事権を持つ者が承諾しなければ、合意解約が成立せず、退職はできません。

口頭での辞職意思表示も有効ですが、水掛け論にはなりえます。また、強く主張しなければ、合意解約の申込と解されます。
合意解約の申込であったとしても、社長が承諾せず、それでもなお労働者が辞職を主張したら、民法６２７条１項によって２週間後に任意退職が成立します。

そのかたは社長相手に直接辞意表明しているとのことですので、民法６２７条１項の辞職意思表示をしていると解釈することは可能です。ただ、口頭なので水掛け論にはなりえます。
私は、内容証明郵便（配達証明つき）で
「いついつに退職届を提出しましたが、受理していただけませんでしたので合意解約は成立しておりませんが、いついつに代表取締役○○殿に直接民法６２７条１項による辞職意思表示の通知を行いましたので、その２週間後のいついつに労働契約の解約の効力が生じております。
○○太郎
○○株式会社
代表取締役○○次郎殿」
なんて文言で郵送しておくべきだと思います。
少なくとも、この郵便が到着した２週間後には退職であるという主張は可能です。
今の状態では、社長に辞職意思表示をしたのか否か、というのが水掛け論のままになりえます。提出したという退職届も、社長が見ていないと主張する余地があります。
内容証明郵便は、見ていないというのは通りません。到着して当然に見ることができる状態になっていれば、開封していなくても、通知したと解されます。

補足
郵便局に受け取りにいかなかったというのは、見ようとすれば見ることができる状態にあったと解されます。つまり通知したとみなされます。会社がそれを不服に思うなら、民事で争うしかないということになります。

Answer 2

労働者は原則として退職は自由です。
労働者は、使用者（社長などの雇い主）と比較して経済的弱者とされています。
それゆえに労働基準法などの法令で保護されています。
労働基準法では、労働者が使用者から簡単に解雇されないように解雇制限の規定や解雇予告の義務や即時解雇の場合の解雇予告手当の支払い義務などの規定があります。
労働関係の法令で、労働者が労働契約を解除（退職）することに関しては、そのような規定はありません。ですから、労働者は原則として退職が自由にできます。
質問者様の会社は、就業規則がありますか？
常時労働者を十人以上使用している使用者は（社長などの雇い主）就業規則を作成し、事業場の見易い場所に備え付けて周知させる義務があります。就業規則に退職する際は、一ヶ月前に申し入れなければならない等と規定があれば、その規定に従うことになります。
１５人ですから、就業規則自体作成しているのか微妙ですね。
会社の規定がなければ、民法６２７条の規定に従うことになります。
雇用契約の各当事者は（各当事者とあるが使用者は民法の特別法である労働基準法が優先されるので適用されない）いつでも解約の申し入れ（退職の意思表示）ができる。とされています。
解約を申し入れて二週間を経過すると雇用契約が終了する。と定めています。
法律上では、契約は、高額となる不動産の売買契約でさえ、当事者の意思表示のみで所有権が移転することになっています。が、実務上では、当事者間でトラブルが生じたとき、きちんと契約書などの書面がないとまずいでしょう。
一般的には、労働者が退職願いを提出して、それを受理した使用者が承諾することによって合意解除又は合意退職又は合意による退職ということになります。いわゆる円満退職です。
質問者様の同僚は現時点でバックレ状態です。
きちんとけりをつけるべきです。
合意解約ができる状態ではないので、労働者からの一方的な契約の解除の意思表示として会社に退職届けを提出するべきです。退職届けは使用者の承諾を必要としません。
業務の引き継ぎが必要なら、業務の引き継ぎをしてから、退職をするべきでしょう。

Answer 3

＞法律的にどうなのでしょうか？
法律的にこうだと説明して「わかりました」と引き下がる人には見えません。
こういう人に法律的説明なんか最初から無駄だと思いますが。

＞社長は訴訟を起こすと言っています。
訴訟なんかできるわけがない。

Answer 4

口頭でも退職の意思表示は有効で
2週間で効力が発生します。
一方、出社拒否は重大な就業規則違反で
処罰の対象です。
懲戒解雇の対象です。