退職金規程に追記欄の条項が知らない間に追加されていました。 転職に関してはキャリアを生かすために同業他社に転職する場合…

Question

退職金規程に追記欄の条項が知らない間に追加されていました。
転職に関してはキャリアを生かすために同業他社に転職する場合もあると思いますが、やはり有効なのでしょうか？以下追加されていた条項

同業他社に転職あるいは同業他社を設立した者は、退職金を支給しない。また、退職
後の一定期間に同業他社に転職あるいは同業他社を設立した者は、退職金を返還しなけ
ればならない。しかし、会社から同意を得たものについては、その限りではない。

補足

改訂したのは2009年4月1日らしいです。
私は入社10年超の人間です。

判例的に有効だけど、全額返還ではない場合が多いと言うことですか。

この条項ができたのが、弊社の退職した社員が会社を設立し、弊社の顧客を荒らしていることが発覚した後作られたものだと思われます。
同業というのはどこまでを指すのでしょうか。
顧客が重なることを指すのか、大まかな業界（を指すことなのか、難しいですね。

Answer 1

ここで争点になるのは、改定が正しく行なわれたか、文面がどこまで有効かです。

まず、文面ですが、特約があれば、退職後の一定期間、同業会社に就職したり起業することを制限できます。単に同業というだけではだめで、商圏が重なるとかの個々の事情が考慮されます。一定期間と言うのは、一概に何年と限定できませんが、長くても３年までだろうと思います。
退職金返還になったとしても、判例からみても、全額返還はないでしょう。

この問題を考えるに当たっては、退職金半額の返還を命じた最高裁判例（三晃社事件）が参考になるでしょう。
この判決は、退職後、同業他社に就職した元従業員に対する支払済退職金の半額の返還請求について、本件退職金が功労報償的な性格を有することに鑑みれば、同業他社に就職した退職社員について、退職金支給額を通常の半分とする就業規則上の定めは、社員が競業避止義務に反するとして在勤中の功労に対する評価が減殺され、退職金の権利そのものが通常の半分しか発生しないとする趣旨のものであって、この定めは、労基法３条、１６条、２４条、民法９０条に違反するものではなく有効、としたものでした。
半額減額を定めた退職金規定もしくは念書（誓約書）の有効性の判断は、退職金がどの程度功労報償的な性格を有すものであるかなど個別具体的な事情で判断されることにはなるでしょう。
退職金はその支給が強制されているものではなく、退職金制度を設けるか否か、設けたとしてもどのような制度とし、どのように運営するかについては、法律は全く関与しておらず、当事者が定めることができます。

中小広告会社で同業他社に就職して退職金半額の返還を命じた判例もあります。中小広告会社では営業社員と広告依頼主との人的結びつきが強く、社員が同業他社へ転職すればそれに伴って顧客も他社へ流れる危険性が高いという事情もありました。在職中に開拓した顧客は会社ののれんを使ったものであり、本人が開拓したものであっても会社の財産といえます。
また、入社時に同業他社へ就職する場合には事前に会社の許可を得る旨の誓約書も交わしており、退職後同業他社へ転職したときは自己都合退職の場合の２分の１の乗率で退職金が計算されることになっていました。
高裁では、会社の承認を得ず在籍のまま他に雇用されたとき懲戒解雇事由とされ、退職金も零となる旨の就業規則と併せ合理性あるものというべく、もとより労基法２４条の全額払いの原則に反するものともいえない」としました。
最高裁も、退職金半額返還を認めた高裁判断を維持しました。

次に、就業規則改定が手順を踏んで行なわれたかです。

退職金は法令で義務付けられたものではなく、たとえ慣行化していても、労働者が支給をあてにして老後の生活設計をしていても、それだけでは労基法上の賃金とはいえません。支給条件が明確でなければ、単にそのときの状況で恩恵的に支払ってきただけでは、使用者に支払い義務が生じているとはいえません。
しかし、労働協約や就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確に定められていれば、使用者には労働者に退職金を支給する義務が生じています。使用者の一方的な任意的、恩恵的な給付ではなく、明確に支給条件が定められていれば、契約上の支払い義務が生じる性格のものと考えねばなりません。
就業規則の不利益変更には労働者との合意を原則としますが、合意なく変更することも可能です。が、そのためには変更後の就業規則を周知することと、就業規則の変更が合理的であることが問われます。

組合が同意しない場合（組合が存在しない場合）或いは非組合員の場合は就業規則の不利益変更の手法によることになります。
その前提問題として、少なくとも既に在籍していた期間に相当する退職金部分は既発生の債権であり、就業規則の不利益変更の法理の適用はできないと主張されることがあります。しかし、退職金は継続的な雇用関係の終了を原因として労働者に支給される一時金であり、雇用関係が終了した時点で発生すると解されていますので（アスカ事件）、在籍部分相当分が既発生の権利とはいえません。
そこで就業規則による退職金の不利益変更ですが、その効力は企業の変更の必要性、変更の内容の不利益の程度、相当性などによってその「合理性」が判定されるわけです。

合理性判断には
１）労働者の受ける不利益の程度
２）変更後の就業規則の内容の相当性
３）労働条件の変更の必要性
４）労働組合等との交渉の状況
の要素が必要です。

さて、あなたの会社の場合はいかがでしょうか。
届出がなされていなくても、改定され、周知されていれば効力があります。届出義務を怠っていたとしてもです。
労働基準監督署ではなく司法の場でないと、その判断は難しいかもしれません。

Answer 2

いつ追加したのか会社に対して裁判をかけてはっきりしましょう
迷う時間がもったいないです