産休を有給で取得できますか？ 病気休職にて一年以上休職しています 休職してから結婚妊娠したため 病気休職か…

Question

産休を有給で取得できますか？

病気休職にて一年以上休職しています
休職してから結婚妊娠したため

病気休職から産休と育児休職への切替を会社にもとめました

人事課部長が病気休職のままでの扱いにするというのですが

労働基準局の雇用均等室にきいたところ
傷病手当金よりも出産手当金を優先とすると健康保険法にあり

請求しても産休を認めないのは法律違反にあたるとの見解をいただきました

産休の取得にかんしては認めてもらえるよう人事課部長に直接交渉する予定です
産休期間中の給与に関しては就業規則にて有給が規定されており

病気休職から産休に入った際は特殊事例で規定されていません

私は就業規則のまま産休期間を有給にて取得するのは可能でしょうか？

一年以上病気休職していた者に有給として産休をあたえるのは感情論としておもしろくないのは理解できますが

就業規則に明記してある以上労働者としては権利として主張できるはずで法律的には取得できますよね？

人事課部長の判断で有給にしないというのはありなんですか？

補足

産休は有給として給与を支給すると規定されています
傷病手当は申請しておらず無給です

産後一年は出産手当金と育児休暇その後一年半の傷病手当金を申請し二年半給付金をもらいたいです
躁鬱病で長期療養になりますが妊娠中で投薬治療ができません

取得できない理由があるなら法的根拠などがあり客観的に専門家の方に説明してもらいたいです

給付を受け取る権利があるのに受け取るための手続きを会社がしないのはおかしいとおもいます

Answer 1

＞病気休職から産休と育児休職への切替を会社にもとめました
切り替えについての規定はないんですかね。
病気が直っているのであれば、育児休職への切り替えというのもわかりますが、病気がなおっていないのであれば、別に切り替える義務があるかどうかは疑問です。

労基法65条の産前産後休業については、就業をさせてはいけないことを規定しているものであり、病気休職だろうと産休であろうと問題にはしていません。
ですから労基法違反とはなりませんね。

＞傷病手当金よりも出産手当金を優先とすると健康保険法にあり
これはあくまでも、健康保険法の話であり、産休をとらなければ、出産手当金をもらえないということではありません。
産前42日産後56日間は、仕事をしなければ、出産手当金の対象になるものであり、産休に切り替える必要はありません。

＞産後一年は出産手当金と育児休暇その後一年半の傷病手当金を申請し二年半給付金をもらいたいです

出産手当金をもらいたいのか、会社の特別休暇制度を利用したいのかがよくわかりません。
出産手当金と会社の賃金は併給調整されます。
出産手当金以上の賃金の支給があるのであれば、出産手当金の支給はありません。
出産手当金未満であれば、差額が出産手当金として支給されます。

＞産休は有給として給与を支給すると規定されています

就業規則に規定があるのであれば、権利義務となります。
ただし、就業規則が有効かどうかの問題はありますが。
あくまでも、会社の制度なので、会社が認めなければ、裁判上でシロクロつけるしかありません。

法違反ではなく、就業規則違反かどうかの問題なので、司法での判断を仰ぐことですね。

Answer 2

現在、私傷病休職で、会社からは無給、傷病手当金で賃金の3分の2を貰っている。
で、その間に、妊娠・出産があるので、出産休暇に切り換える権利があるはず。会社規定の出産休暇なら、有給休暇扱いだ。それなら通常の賃金が貰える。

そういう主張ですね？

理屈はそうかもしれませんが、無理でしょ。
出産休暇自体、出産のために業務ができないから休みますという話で、すでにもう1年も業務そのものをしていない状態で、なんで新たに出産休暇の取得が必要なの？というのは、感情論とは思いません。

出産休暇が欲しいなら、まず、現在の傷病による休職を終了して、復職したという状態になることが必要で、現在はすでに休んでいるのだから、別の休暇を請求するのはおかしいだろうというのが、会社の主張でしょう。
もちろん、その中には、健康保険で傷病手当金を貰っているのに、どうしてわざわざ会社からの賃金支払いが生じる手続きに変更するんだという気持ちはあるでしょうけれど。

どちらが優先的な手当金かというのは、両方が請求可能な状態であって、両方は一度にもらえないから、という話で、今、『出産のために』休業が必要で請求しているというには、違和感が生ずること。

また、会社として、1年以上の私傷病休職を認めていたり、出産休暇を特別有給休暇にしていたり、福利厚生に手厚い職場だと思いますが、そういうことを逆手に取ってまで、権利だから得をするほうを求めるというのは、あとあと仕事がやり辛くなるような気がします。余談ですが。

客観的な法律専門家の説明がご希望なら、お金を払ってしかるべきところに相談にいかれることをお勧めします。
おそらく、質問者様の期待するような会社の対応を実現させる回答を得ることは困難かと存じますが、自分の気に入らないことをいう素人の意見など聞く耳を持たないというのなら、専門家に引導を渡してもらうのが良いと思います。

Answer 3

産休で休んでいる日を有給休暇にしろ（振替ろ）、ということでしょうか？
これは出来ません。
そもそもの制度の趣旨が違うためですが、有給休暇は「労働義務のある日」をお休みにするものです。そもそもが休みですので、要件に該当しません。
さらに、１年以上休業とのことですので、「翌年までの繰越」以外は有給の発生が無いと思います。（出勤８割）
死傷病休業ですので「健康保険法に基づく、傷病手当金」は受給されておられると思いますので、資格継続の「出産手当金」の優先支給の問題かと思います。
これにたいして、就業規則により「産前産後期間１４週間については平均賃金の５割を支給する」等の特約があればこれは会社はその期間に対しての賃金として支払義務があります。
注意して欲しいのは、出産手当金はその給与支給によって減額調整される場合があります。
せっかく有給はあったのに、トータル受給金額では同じだった、などと何のための交渉だったのか、と後悔しないために、計算はされるのが賢明です。