派遣社員の有給休暇の取り扱いについて専門家の方に質問です。 私は派遣社員受け入れ先で管理職をしています。 取引先…

Question

派遣社員の有給休暇の取り扱いについて専門家の方に質問です。

私は派遣社員受け入れ先で管理職をしています。
取引先である派遣会社、Ｓ社の有休取得方法についてお伺いしたいと思い投稿しました。結論から言うと、当社での公休日をS社は有休として扱っている。という内容です。

一か月30日の場合の通常勤務 (当社規定の公休数10日) と有休を1日使用した場合の勤務日数はは、

A,出勤20日+公休10=30日 (通常の勤務)
B,出勤19日+公休10日+有休1日=30日 (有休を1日使用)
C,出勤20日+公休9日+有休1日=30日(当社は公休扱い、派遣会社は有休扱いになっている)

①当社が派遣会社に支払う金額
②派遣会社がスタッフに支払う金額

A,の場合 ①200,000+②0＝200,000
B,の場合 ①190,000+②10,000=200,000
C,の場合 ①200,000+②10,000=210,000

となり、スタッフの給料は変わりませんが、本来は派遣会社の収入が有休日数分減るところを、当社の公休に当てはめることで、スタッフの稼働日数は減らないので、当社から派遣会社に支払う金額は変わりません。
つまり実質的にS社は金銭的負担を負わず有給休暇を消化できる事になります。

また、単純に一か月の休みの日数を増やしたい場合に、この制約があるとできないという問題もあります。

派遣スタッフによると就業時の説明で、有休の取得方法について上記のような、派遣先の公休に有休を当てはめて使用するという説明を受けるそうです。

ある意味、派遣スタッフを利用した錬金術だとも言えます。

これが労働基準法、労働派遣法的などその他、倫理的に問題ないのか、違法の可能性がある場合は、違法性とその罰則、問題性。
違法性がない場合はその根拠など。

万が一、問題があれば取引を中止しなければいけないので、
専門家の方に詳しくお話を聞かせて頂ければと思います。

どうぞよろしくお願い致します。

Answer 1

休暇日賃金は御社の持ち出しはなく、派遣会社Ｓが負っているのですよね。

まずわかりやすく言うと派遣社員は、派遣先就業日に就業する義務とともに、雇用主の派遣元が派遣社員に対して設定する就業日に就業する義務を負っています。

派遣先就業日＝派遣元就業日（同値）ならいいですが、
派遣先就業日＜派遣元就業日なら、差分を派遣元の指示する就業場所で勤務する義務があります（もちろんこの派遣元が設定する就業日は労基法を満足している必要があります）。

その差分に実出勤するか年次有給休暇をあてるかは、派遣社員の一存となります。派遣会社が、労使協定なし、もしくは派遣社員時季指定なしに年休あてがうことは、そこは違法です（雇用主には年５日の範囲で年休で休めという時季指定義務行使があります）。派遣先の御社に直接損害がどこにあるのか読み取れなかったのですが、派遣先が関知することのない、派遣元派遣社員間の問題でしょう。

Answer 2

なんだか良くわからないのですが、通常派遣スタッフの有給費用は元々の派遣料から持ち出すのが通例なので、負担は必ず起こります。

派遣先が支払う以外に、負担ゼロは起こりえません。

法令に当てはめれば、就業カレンダーに照らし合わせて使用するのであれば、年5日までは問題ないと思います。

派遣先カレンダーで公休でも、派遣元との労契で労働日として有給を充てる契約なら、そのなのでしょう。
年5日を超えて使用する場合、強制なら労基法39条違反となります。

契約内容を精査しなければ、ここで何が違法で適法かの判断は難しいかなと思います。

Answer 3

>実質的にS社は金銭的負担を負わず有給休暇を消化できる事になります。

このロジックがよくわからないのですが…
派遣スタッフに渡る給与が日給1万、マージン率30%とすると
御社が派遣会社に支払う金額、派遣会社の取り分、派遣会社の持ち出し分(有給）、派遣スタッフの給与、の順に
A.28.6万、8.6万、0、20万
B.28.1万、8.1万、1万、20万
C.28.6万、8.6万、1万、21万
となります。
売上が多いか少ないかの違いであって、
有休消化にS社が金銭的負担を負っていることにかわりないのでは？

私自身は派遣で、公休日に有休消化できる派遣会社だったことはないですが
法律で5日の有給取得が認められている現在、
派遣先に迷惑をかけずに有休消化するために
公休日に有休消化を認めるようになったのかもしれないですね。
そこはシフト勤務みたいな体裁にして、
有休取りたい日を平日扱いにすれば勤怠管理上できるといえばできるのでしょう。
倫理的にはアウト、
有給買取に近い形なので労基法的にも違法となりそうですが
使い切れずに失効するなら買取は認められているので
それを理由にされるとグレーという感じでしょうか。