従業員（社員）の欠勤から休職期間の開始までどれくらいの期間を設定すれば良いでしょうか。

Question

従業員（社員）の欠勤から休職期間の開始までどれくらいの期間を設定すれば良いでしょうか。現在、雇用保健対象者280名規模の就業規則を作っている会社員です。
弊社は休職期間中無給の為、傷病手当金の受給期間１年６月あわせ、現在２年の休職期間を１年６月に変更しようと思います。
傷病手当が受けれる期間に限ったほうが、本人も会社も保険料負担が軽減すると考えたからです。
この変更に伴い、終了期限は決まったのですが、休業開始時が何時なのか書かれてませんでした。
欠勤開始後、有給が無くなった日と考えてよいのでしょうか。
それとも、傷病手当金を受け取れるようになった日（申請後何日かした日）と考えてよいのでしょうか。
またこの事は、就業規則に記載したほうが良いのでしょうか。

補足

現在 弊社は私傷病の場合欠勤が３ヶ月続くと休職を命ずるとあります。自己都合の場合は１月を越えると休職あつかいになります。休業補償のある大手企業と違い、無給で３ヶ月休職期間が延びて、お互いメリットはあるでしょうか？又、自己都合で１月も欠勤を許しても良いのでしょうか。それらのことを考えて、常識の範囲内で、休職の起算日を出来るだけ短くしたいのです。弊社の場合、欠勤を有給で処理は認めていません。

Answer 1

まず、休業開始日についてです。

今回の事例は「健康保険法」の傷病手当金であると、私は文面から理解していることをまず前提とさせて頂きます。

傷病手当金は、以下の３つの条件を満たすことが大前提となります。

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①療養のためであること（医師の意見書と事業主の証明書が必要になります）

②労務不能であること（報酬は×）

③連続で３日間の待期日を完成させること（報酬○）

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そして、傷病手当金の支給期間は、「①待期完成後」、「②支給を開始してから１年６ヶ月間を超えない」期間です。

●したがって、今回の事例でいくと、「終了期限」は決まっているということですので、そこから１年６ヶ月をさかのぼった日が「支給開始日」となり、その日よりも前に「連続３日間の待期（有給休暇でも○）」が完成されていることが必要となるでしょう。
⇒有給がなくなった日については、上記のように定めた「支給開始日」よりも前に、最低連続３日間を満たす形で有給休暇が消化されていれば良いということになりますね。

⇒ちなみに、こういった「さかのぼり」による手続きには「時効」がつきまといますが、傷病手当金は、「労務不能であった日ごとにその翌日から２年間」ということですので、２年間休職していた社員さんの後半部分（現在も休職中であるのであれば）を対象とするのであれば、問題は無いでしょう。

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なお、就業規則への記載というのは、この事例のような対応を今後もするということを記載するということでしょうか？

記載してはダメということはないでしょうが、これはあくまでイレギュラー対応と考えるのが筋と考えるべきと思います。

原則としては、業務外の傷病により、長く休職しそうと思われるときに、休職されるご本人と御社で話し合い、速やかに医師の意見書を頂いて、手続きを行うという「本来の手順」を定めることが望ましいでしょう。

そうでないと、色々と「こういう場合、ああいう場合」と出てきてしまうことが懸念されます（なぜなら、支給開始から１年６ヶ月という枠が固定されているので、少しでも有利になるように支給開始日を後付で定めようとすると、色々なパターンが生ずる可能性があるからです。この事例では、おそらく２年間継続して休職されているので、ややこしくないのであろうと思いますが、途中一時復帰した場合等は、ややこしくなる可能性がありますよね）。

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しかし、この健康保険法の傷病手当金のみならず、出産手当金などもありますし、労災法の休業補償給付などや、雇用保険法の育児・介護休業による雇用継続給付などもありますので、そういう制度があることを、御社の実務を担当される方が、まず正確に把握し、それらに対する対応のマニュアルをある程度整えておくこと、そして、社員の皆さんに周知してあげることが、良い職場環境の構築になると思いますから、このことを機により良い労務環境を調えていってください。

少々乱文で申し訳ないですが、参考になれば幸いです。